ابعاد رفتارشهروندی سازمانی

ادبیات کثیری حول محور رفتار شهروندی سازمانی وجود دارد که در آنها به مفهوم سازی های متعددی از رفتار شهروندی سازمانی پرداخته شده و این خود، موجب سردرگمی در فهم اصطلاح مذکور شده است. به رغم توجه فزاینده صاحب نظران به سازه رفتار شهروندی سازمانی، بین آنان در خصوص ابعاد مفهوم فوق اجماع نظر کامل وجود نداشته و مانند بسیاری دیگر از سازه های سازمانی، سازه رفتار شهروندی سازمانی نیز ابعادی چندگانه یافته است.

پژوهش های اولیه درخصوص سازه رفتارشهروندی سازمانی، نوع دوستی و تابعیت کلی از سازمان را رفتاری سود بخش برای سازمان تعریف کرده بودند. اسمیت و همکاران نوع دوستی را کمک به فرد خاص می دانند که به طور غیر مستقیم به سازمان سود می رساند به علاوه تابعیت کلی از سازمان را نمایانگر رفتاری دانسته­اند که بیشتر غیرشخصی بوده و نشان دهنده تابعیت فرد از هنجارهای سازمانی است بنابراین رفتارهایی که برای کارمند خوب تعریف شده، زمینه­هایی چون؛ پیروی از قوانین، مقررات و رویه های سازمانی حتی در شرایت عدم حضور کنترل کننده رسمی را شامل می­شود.

در تقسیم­بندی دیگر، پژوهش­گران در تبیین ماهیت و ابعاد رفتار شهروندی سازمانی برد و بعد؛ شامل؛ رفتارهای شهروندی متمرکز بر سازمان جهت سود رساندن به کل آن، متمرکز شده و مقصود آنها از رفتار شهروندی سازمانی انجام وظایفی است که الزامی نبوده ملی انجام آنها عملکرد سازمان را بهبود می بخشد. مدل سه بعدی رفتار شهروندی سازمانی در پژوهش های بورمن[1] و همکاران(2001)، پدیدار شده است. در این مدل، رفتار شهروندی سازمانی از سه بعد؛ رفتار شهروندی میان فردی، رفتارشهروندی سازمانی و رفتار شهروندی شغلی تشکیل شده است. رفتار شهروندی میان فردی به رفتارهایی اطلاق می شود که از اعضای سازمان حمایت و به آنها کمک می کند تا از طریق تلاش­های همکارانه و تسهیل گرانه فراتر از انتظار خود را توسعه دهند. رفتارشهروندی سازمانی نیز به عنوان رفتاری که نشان دهنده ی تعهد نسبت به سازمان از طریق؛ تابعیات، وفاداری، پیروی از قوانین سازمانی و غیره می­باشد، تعریف شده است و نهایتاً رفتار شهروندی شغلی نیز تلاش­های اضافی فراتر از ملزومات شغلی را شامل می­شود. پودساکف و همکاران(2008)، در پژوهش خود، در زمینه ادبیات رفتارشهروندی سازمانی تقریباً سی نوع رفتار شهروندی را شناسایی و انواع مختلف آن را در هفت دسته؛ رفتارهای کمک کننده، جوانمردی، وفاداری سازمانی، اطاعت سازمانی، ابتکارات فردی، فضیلت مدنی و توسعه شخصی طبقه بندی نموده اند.

فارح[2] و همکاران (به نفل ازآلیسا، 2008)، ابعاد رفتار شهروندی سازمانی را در قالب؛ آداب اجتماعی، نوع­دوستی، وجدان­کاری، هماهنگی میان فردی و محافظت از منابع سازمانی مورد بررسی قرارداده اند همچنین گراهام[3](1991)، در ادبیات رفتار شهروندی سازمانی به سه بعد؛ اطاعت، وفاداری و مشارکت اشاره کرده است.

در تقسیم­بندی دیگر، مارکوزی( به نقل از کوهن و ویگودا[4]، 2009) رفتار شهروندی سازمانی را در دو بعد؛ یاری و کمک مثبت و فعال و نیز اجتناب از رفتارهایی که به همکاران و سازمان لطمه وارد می­کند، تقسیم­بندی نموده است.

کاربردی­ترین دسته بندی از ابعاد رفتار شهروندی سازمانی متعلق به اورگان( 1988) می­باشد. اورگان رفتار شهروندی سازمانی را شامل ابعادی چون؛ نوع دوستی، آداب اجتماعی، وجدان کاری، نزاکت و جوانمردی دانسته است(اورگان، 1988،ص89).

ادبیات نظری حاکی از آن است که هم اکنون، اکثر پژوهش­های مرتبط با رفتار شهروندی سازمانی با توجه به مدل اورگان انجام می­شوند. بر این اساس و در مجموع می­توان اذعان داشت؛ عمده­ترین ابعاد رفتار شهروندی سازمانی شامل؛ جوانمردی، نوع دوستی، وجدان کاری، ابتکار فردی، آداب اجتماعی، وفاداری سازمانی، توسعه خود و نزاکت سازمانی می باشند.

1ـ جوانمردی

جوانمردی تحت عنوان، توانایی کارمند در انظباق خود با سختی­ها و ناسازگاری­های محیط کار بدون اعتراض یا شکایت شفاهی و رسمی، تعریف شده است. کارکنان با توسعه جوانمردی قادر خواهند بود، سختی­های محیط کار را بدون شکایت و اعتراض تحمل نمایند. اگر سازمان سیاست جدیدی در زمینه­ی حضور در محل کار، اتخاذ کند که کارکنان آن را دوست نداشته باشند، آنها با نشان دادن جوانمردی از شکوه کردن و کنایه در هنگام کار، پرهیز می کنند(نام[5]، 2010،ص142). اورگان(1997)، جوانمردی را به عنوان شکیبایی کردن، بدون هر گونه شکایت در موقعیت­های نامطلوب، توصیف کرده است. جوانمردی، نشان دادن تحمل و گذشت در شرایط غیر ایده­آل سازمانی بدون اظهار شکایت و ناراحتی است.

2ـ نوع دوستی

نوع دوستی، کمک به همکاران برای تکمیل کارها در شرایط غیرمعمول سازمانی می­باشد. کمک به افرادی که حجم کاری سنگین دارند، کمک به افرادی که غایب بوده­اند و کمک به تطبیق یافتن افراد تازه وارد با محیط و شرایط جدید کار اگر که الزامی نباشند، می­توانند، نشان دهنده نوع دوستی فرد باشند. از نوع دوستی به عنوان رفتار مفید و مثبت یاد می­شود. نوع دوستی شامل؛ رفتارهایی است که کارکنان به طورمستقیم یا غیر مستقیم به کارکنان دیگر درحل مسائل مبتلا به کمک به کمک می­کنند. درک و مشاهده مزایای این بعد از رفتار شهروندی سازمانی آسان است. کارکنان به جای شکایت به مدیر در خصوص مشکلات شغلی خود؛ به همدیگر در انجام وظایف شغلی کمک می­کنند همچنین کارکنان سعی می کنند، مدیر متوجه نشودکه آنها در انجام وظایف شغلی خود چه اندازه به کمک یگدیگر احتیاج دارند زیرا این امر می­تواند ارزیابی عملکرد آنهارا تحت تاثیر قرار دهد. نوع دوستی به رفتارهای مفید و سودبخشی از قبیل؛ ایجاد صمیمیت، همدلی و دلسوزی میان همکاران اشاره دارد که به شکل مستقیم و یا غیر مستقیم  به کارکنانی که دارای مشکلات کاری هستند،کمک می شود. همانند کسانی که به کارکنان با مهارت کم یاری می­دهند البته برخی صاحب نظران رفتار شهروندی سازمانی مانند پودساکف، ابعاد نوع دوستی و وظیفه شناسی را در یک طبقه قرار داده و از آنها به عنوان، رفتارهای کمکی نام می برند(پودساکف وهمکاران به نقل از نام،2010،ص155).

3ـ وجدان کاری

به انجام رفتارهایی ازطرف کارمند درجهت انجام مطلوب وظایف سازمانی در سطحی فراتراز ملزومات تعیین شده شغلی یا آنچه از او انتظار می رود، اطلاق می­شود. این که فرد به موقع سر کار حاضر شود، حضورش در محل کار، بالاتر از میانگین بوده و وقتی نمی تواند در محل کار حاضر شود از قبل اطلاع بدهد، از در خواست استراحت و مرخصی های اضافی خوداری نماید، از زمان کاری حداکثر استفاده را ببرد به علاوه از قوانین و مقررات سازمانی حتی در موقعی که کسی نظاره گر او نیست، پیروی کند، جلوه هایی بارز از وجدان کاری سازمانی می باشند. اورگان این بعد از رفتار شهروندی سازمانی را اجابت سازمانی نامیده که شامل؛ نهادینه کردن و پیروی شدید از قوانین و رویه­های سازمانی است و حتی در مواقعی که ناظری شاهد کارهای کارمند نباشد وی به نحو مطلوب به وظایف عمل نماید(پودساکف وهمکاران به نقل از نام،2010، ص176). کارکنان اجابت سازمانی را از طریق انجام دادن ملزومات رسمی شغل خود به گونه­ای بالاتر و یا فراتر از سطح حداقلی لازم در شرح  شغل، نشان می­دهند. به عنوان نمونه، حضور در محل کار و وقت شناسی همگی نمونه هایی از اجابت سازمانی می­باشند. اورگان(1997) معتقد است؛ افرادی که دارای رفتار شهروندی سازمانی مترقی هستند در بدترین شرایط و حتی در حالت بیماری و ناتوانی هم به کار خود ادامه می­دهند و این نشان دهنده وجدان کاری بسیار بالا در آنها است.

 

 

4ـ ابتکارفردی

ابتکار فردی مورد توجه اکثر محققین بوده و شامل عملکرد شغلی بالاتر از درجۀ لازم است که به طور داوطلبانه صورت می­گیرد. رفتارهای داوطلبانه­ای مانند؛ اقدامات خلاقانه و نوآورانه برای سود رسانی به سازمان، پافشاری روی کار با تلاش و اشتیاق مضاعف، داوطلب شدن برای قبول مسؤلیت­های اضافی، تشویق همکاران برای انجام کارها. طراحی­های نوآورانه جهت بهبود وظیفه شخصی و عملکرد سازمانی همگی نمونه­هایی از ابتکارات فردی هستند(پودساکف ،2008،ص89).

5ـ آداب اجتماعی

آداب اجتماعی می­تواند به عنوان؛ مشارکت در فرایندهای سیاسی سازمان، ابراز عقاید، پرداختن به مسائل کاری در وقت­های شخصی، مشارکت در رویدادهای سازمان، حضور در جلسات و مشارکت در مسائل سازمانی و غیره در نظر گرفته شود. اورگان بیان می دارد؛ آداب اجتماعی به مسئولیت ها و نقش فعالی که کارکنان به عنوان شهروند سازمانی در زندگی سیاسی سازمان به عهده می گیرند، مربوط می شود. کارکنان با حضور در جلسات، خواندن اعلامیه های سازمانی، با خبر بودن از تغییرات فراسویی که بر سازمان تأثیر می­گذارند و بحث کردن در مورد مسائل کاری در وقت­های شخصی، سطح آداب اجتماعی خود را نشان می­دهند. آداب اجتماعی شامل اعمالی است که برای محافظت از سازمان و اعضای آن انجام می­شود. گزارش خطر حریق، چک کردن درها و گزارش فعالیت­های مشکوک همگی از نمونه­های آداب اجتماعی است. اینکه فرد از بهبود و تغییرات سازمانی با خبر باشد، در جلسات سازمان نه تنها حضور داشته که مشارکت فعالانه نیز نماید و همواره تصویر بهتری از سازمان خود ارائه دهد، همگی نشان دهنده سطح آداب اجتماعی در کارکنان است. به زعم مارکوزی و ژان[6](2004) آداب اجتماعی به مشارکت مسئولانه در زندگی سازمان، اطلاق می­گردد و رفتارهایی از قبیل؛ تلاش برای آگاهی کامل و روزمره از مسائل مهم سازمانی، خدمت کردن به انجمنها وظایف داوطلبانه را در بر می­گیرد.

6ـ وفاداری سازمانی

وفاداری سازمانی تحت عنوان، وفاداری و تبعیت از سازمان و رهبران آن تعریف شده است. وفاداری سازمانی شامل مفاهیمی چون: طرفداری صادقانه، حسن نیت در حال گسترش، حمایت از سازمان(گراهام،1991، ص112)؛ مورمن و بلک لی بیان می­کنند؛ این بعد، شامل رفتارهای داوطلبانه­ای می­باشد که کارمندان، سازمان را به گونه ای مثبت معرفی نموده و در نهایت به سازمان سود می رسانند. بنابراین وفاداری سازمانی تنوع گسترده­ای از رفتارها را در بر گرفته که هدف آنها ارتقاء و حمایت از سازمان می باشد (پودساکف و همکاران به نقل از نام،2010،ص188). اقدامات وفادارانه ی سازمانی برای سازمان سودآور بوده زیرا ممکن است آنها، مردم را جلب نمایند تا به سازمان پیوسته و محصولات آنرا خریده و از خدمات آن استفاده کنند.

[1].Borman

[2]. Farh

[3].Graham

.[4].Cohen & vigoda

[5].Namm

[6].Markoczy & Xin