عوامل تأثير گذار بر یادگیری سازمانی

  1. رهبر انديشمند – مغز و انديشه رهبران انديشمند منشأ پيدايش سازمان هاي يادگيرنده است. بايد رهبري انديشمند وجود داشته باشد تا سازماني يادگيرنده به وجود آيد. مقصود از رهبر انديشمندكسي است كه سازمان را درك مي كند و به آن و اعضاء كمك مي كند تا به موفّقيت دست یابند.
  2. تفويض اختيار به ديگران – در سازمان يادگيرنده اختيارات به ميزان زيادي به افراد واگذار مي شود. در اين سازمان ها تيم هايي كه اعضاي آنها را، افراد متعلق به دواير تخصصي مختلف تشكيل مي دهند، به صورت واحدهاي اصلي در مي آيند. افراد با هم همكاري مي كنند تا نيازها را شناسايي ومسأله ها را حل كنند . در سازمان يادگيرنده بر اساس توانايي فرد و استعداد او به يادگيري ، او را بر مي گزينند وآموزش مي دهند. آموزش كاركنان براي درك نوع فعاليت و تفويض اختيار به آنان جهت تصميم گيري باعث مي شود كه احساس نوعي مالكيت بنمايند و از كار كردن در سازمان مباهات كنند.
  3. 3. استراتژي اضطراري – مسير استراتژي سازمان از بالا به پايين و نيز از پايين به بالا تعيين مي گردد. از آنجا كه بسياري از كارکنان و اعضاي سازمان با مشتريان، عرضه كنندگان مواد اوليه وفن آوري هاي نوين در تماس هستند، مي توانند متوجه نيازها شوند و راه حل هايي را ارائه نمايند .امكان دارد نيازهاي مشتري به محصولاتي جديد بيانجامد كه تعيين كننده استراتژي سازمان شود.

4.ساختار افقي در سازمان هاي يادگيرنده، از ساختار رسمي و عمودي خبري نيست .در سازمان افقي ساختار اصلي به وسيله تيم تعيين مي شود. مرزهاي بين دواير كم رنگ شده يا حتي ازبين رفته است. در اينجا سازمان هاي شبكه اي و سازمان هاي مجازي به وجود مي آيند.

  1. مبادله اطلاعات سازمان يادگيرنده موجب تقويت ارتباطات بين همه كاركنان مي شوند. هر فرد آزادي عمل دارد تا با ساير افراد اطلاعاتي را رد و بدل نمايد و در هر كجا لازم باشد مي كوشد به اين انديشه ها جامه عمل بپوشانند.
  2. فرهنگ سازمانی قوي سازمان يادگيرنده مي داند كه ارزش كل بيش از جزء است و تنها در سايه درك يك تصوير كلي و يادگيري براي بهبود بخشيدن به كل، مي توان سازمان يادگيرنده را به موفّقیت رسانید. همچنين سازمان بدون نمود فرهنگ، یادگیری را كم رنگ مي كند(دفت ،1380؛ 970968-).

 

2-4-1- فرهنگ سازمانی

به‌طور كلی سازمان، یك پدیده فرهنگی است و هر سازمانی دارای فرهنگ خاص خود است. به‌علاوه، از جمله استعاره­هایی كه برای شناخت و تجزیه و تحلیل سازمان‌ها به‌كار می­رود، استعاره فرهنگ است. با در نظر گرفتن استعاره فرهنگ برای سازمان، بر اهمیت نقش سنّت­ها و آداب و رسوم، داستان‌ها، افسانه­ها، مصنوعات و نمادهای سازمانی تأكید می­شود و به مدیر، به‌منزله نماد سازمان توجه می­شود(رضاییان،1379، 88).

همان‌طور كه برای افراد، شخصیت (به‌معنی سلسله ویژگی‌های ثابت و پایدار) تعریف می­شود، برای سازمان‌ها نیز می­توان شخصیت تعریف كرد. فرهنگ سازمانی به‌منزله شخصیت هر سازمان است؛ یعنی سازمان‌ها هم مانند انسانها می­توانند محافظه­كار، خلّاق، ترسو و … باشند(زارعی،1379، 275).

فرهنگ بر فرآیند تصمیم­گیری و حل مسئله، انگیزش، رضایت و روحیه افراد، میزان خلاقیّت و نوآوری تأثیر دارد و در یك كلام، در مدیریت چیزی مستقل و آزاد از نقش فرهنگ نمی­توان پیدا كرد.

فرهنگ سازمانی، نوعی احساس هویت را به اعضای سازمان اعطاء می­کند. فرهنگ باعث می‌شود که در افراد، تعهّداتی فراتر از منافع و علایق شخصی به‌وجود بیاید. مدیران سازمان‌ها می­توانند از طریق فرهنگ سازمانی (قوی)، با قوانین نانوشته، به‌وسیله هنجارهای گروهی و مراقبت­های ناشی از آن، اعمال و رفتار شغلی و اجتماعی كاركنان را كنترل كنند.

یافته­های صاحب­نظران، مؤید این مطلب است كه موفقیت سازمان‌ها در كنارضروریاتی مانند ساختار، راهبرد و سیستم­ها، مستلزم عواملی مانند كاركنان، مهارت‌ها، سبك­ها و ارزش‌های كاركنان (فرهنگ سازمانی) نیز هست. همچنین اجرای موفقیت‌آمیز راهبرد در سازمان‌ها، در گرو ایجاد تمهیدات فرهنگی لازم در آنها است و بدون موافقت و همراهی فرهنگ سازمانی نمی­توان تحوّلی در سازمان ایجاد كرد. باید دانست كه ملاك قضاوت درباره فرهنگ سازمان‌ها نیز میزان همخوانی و هماهنگی آن با مأموریت‌ها و رسالت سازمان است.

اگر ارزش‌های مشترک اعضای سازمان، با ارزش‌هایی که موجب افزایش اثربخشی سازمان می‌شوند، مغایر باشند، فرهنگ به‌صورت یک بدهی (مانع) پدیدار می­گردد. به احتمال زیاد، چنین وضعی هنگامی پیش می‌آید که سازمان، در محیطی پویا قرار گرفته باشد.(رابینز،1385، 374)

فرهنگ سازماني عبارت است از ارزشهاي اصلي، مفروضات، تفسيرات در رويكرد‌هايي كه ويژگيهاي يك سازمان را مشخص مي‌كند که در 4 گونه فرهنگ سازماني نمايان مي‌شود. اين چهار گونه شامل قومي، ويژه سالاري و بازار، سلسله مراتب مي‌باشند (منوریان، 1385، 14).

از لحاظ معنوي فرهنگ، واژه‌اي فارسي است كه از دو جز مركب «فر» و «هنگ» تشكيل يافته است. «فر» به معني جلو و «هنگ» از ريشه اوستايي «تنگنا» و به معني كشيدن و بيرون كشيدن گرفته شده است. در زبانهاي انگليسي و فرانسوي واژه Culture بكار مي‌رود و نيز معناي آن كشت و كار يا پرورش بوده است. ولي هيچگاه در ادبيات فارسي به طور مستقيم به مفهومي كه برخاسته از ريشه كلمه باشد نيامده است(طوسی،1372 ،84)به عقيده هافستد فرهنگ عبارت است از: انديشه مشترك اعضاي يك گروه يا طبقه كه آنها را از ديگر گروهها مجزا مي‌كند و در جايي ديگر، فرهنگ به‌صورت مجموعه‌اي از الگوهاي رفتار اجتماعي، هنرها، اعتقادات، رسوم و ساير محصولات انسان و ويژگيهاي فكري يك جامعه يا ملت تعريف مي‌شود.

به طور كلي فرهنگ سازماني ادراكي است كه افراد از سازمان خود دارند و چيزي است كه نه در سازمان وجود دارد و نه در فرد و ويژگي‌هاي خاصي كه در يك سازمان وجود دارد نمايانگر خصوصيات معمول و ثابتي است كه سازمانها را از يكديگر متمايز مي‌كند(شاین،1383،163).

فرهنگ سازماني بستری است  به هم پيوسته كه اجزا سازمان را بهم می چسباند. هافستد (1991) فرهنگ سازماني را برنامه‌ريزي جمعي ذهن بيان مي‌كند كه افراد يك سازمان را از سازمانهاي ديگر متمايز كند(پورکاظمی،1383 ،9).  فرهنگهاي سازماني شالوده تاريخي دارند بدين معني كه نمي‌توان رابطه بين فرهنگ سازماني و تاريخ را از هم جدا كرد و فرهنگ سازماني بطور ناگهاني و اتفاقي بوجود نمي‌آيد. بسياري از صاحبنظران بر اين عقيده‌اند كه ”فرهنگ سازماني، سيستمي از استنباط مشترك است كه اعضاء نسبت به يك سازمان دارند و همين ويژگي موجب تفكيك دو سازمان از يكديگر مي‌شود (رابينز، 1374، 967).

تعاريف متعددي از فرهنگ سازماني به عمل آمده است. برخي فرهنگ سازمانی را يك نظام اعتقادي مي دانند كه بين اعضاي يك سازمان مشترك است، برخي آن را سلسله اي از ارزشهاي مشترك مي دانند، كه با مفاهيم نمادي چون داستانها، اسطوره ها وتكيه كلامها منتقل مي شود(رابينز،1378 ، 24 ).

برخي مانند ادگار شاين فرهنگ را الگويي از مفروضات بنيادين مي دانند كه بر اثر اندوختن از دشواريهاي سازگاري بيروني و يكپارچگي دروني از سوي گروهي معين، آفريده، كشف و يا پرورده شده است(طوسي، 1372، 155).