مفهوم يادگيري سازماني

يادگيري سازماني تعاريف متعدد و گوناگون زيادي دارد. كريس آرجريس در سال 1978 يادگيري سازماني را به عنوان فرايند كشف و تصحييح اشتباهات تعريف مي كند (ايران نژاد، پاريزي، 1378: 41).

به نظر وي فراگيري در سازمان ها از طريق فعاليت افراد صورت مي گيرد.

يادگيري سازماني مفهومي است كه براي توصيف انواع خاصي از فعاليت هايي كه در سازمان جريان دارد به كار گرفته مي شود. جورج هوبر[1] در سال 1991 چهار ساختار را براي يادگيري سازماني برشمرده است:

1) كسب دانش 2) توزيع اطلاعات 3) تفسير اطلاعات 4) حافظه سازماني.

به اعتقاد وي لازم نيست كه يادگيري با آگاهي يا به صورت مفهومي صورت پذيرد، يا اينكه باعث افزايش كارايي يادگيرنده شود يا حتي كارايي بالقوه ايجاد كند و همچنين لازم نيست تغييرات قابل ملاحظه اي در رفتار و نگرش هاي رفتاري ايجاد كند؛ بلكه يك موجود زماني ياد مي گيرد كه از طريق پردازش اطلاعاتش حدود رفتارهاي بالقوه اش تغيير يابد (ملك پور، 385: 22).‌

يادگيري سازماني تعاريف ديگري نيز دارد. مثلاً يادگيري سازماني، فعاليت بلند مدتي است كه شرايط را به شرايط سودمند رقابتي تبديل مي سازد و يا يادگيري سازماني فرايندي درون سازماني است و مفهومي اساسي و ضروري است كه منجر به ايجاد و حفظ سازمان يادگيرنده مي گردد.

از نقطه نظر فردي، يادگيري دسترسي به اطلاعات، درك آن و كسب مهارت هاست و از نقطه نظر سازماني، يادگيري بر به دست آوردن سنت ها، ديدگاه ها، استراتژي ها و انتقال دادن دانش متمركز است كه البته در هر دو ديدگاه يادگيري با ابداع، تشخيص، خلاقيت، كشف و توليد دانش جديد همراه است.

از ديگر مباحث مهم در يادگيري سازماني، مواردي است كه براي حاكم شدن تفكر يادگيري در سازمان وجود دارد، اين عوامل در سازمان ها متعدد است كه مي توان به مهم ترين آن ها به شرح ذيل اشاره كرد:

  1. تمايل شديد به دگرگوني سازمان
  2. عدم رضايت از مديريت سنتي
  3. تبديل اين واقعيت كه ارتقاي دانش در سازمان، مزيت رقابتي است
  4. تحول در شناخت به نفع اهميت نيروي انساني در مقايسه با سرمايه ثابت در فرايند توليد
  5. افزايش سطح خواسته هاي مشتريان و تشديد رقابت در بازار

[1]-Gorge Hober