اثربخشي و توليد دارند. در نتيجه مطالعات هاثورن، سازمان ها تلاش شان بر بهبود رضايت شغلي متمرکز شد، با اين عقيده که از طريق بهبود نگرش هاي کارکنان به طور کلي، عملکرد آنها نيز بهبود خواهد يافت. مطالعات هاثورن بدون شک به عنوان سکويي براي ارزيابي بررسي هاي طراحي مشاغل مي تواند باشد (هوگان و لومبرت، 2010).
هرزبرگ و همکارانش (1966)، در جنبش غني سازي شغلي به منظور ايجاد و افزايش انگيزش، رضايت و اثربخشي افراد در کار، سهمي داشتند. آنها با بررسي پيشينه مربوط به سال هاي 1954-1920 به اين نتيجه رسيدند که احتمالاً روابطي بين نگرش هاي شغلي و اثربخشي وجود دارد. آنها به منظور بررسي فرضيه هايشان از کارگران براي توصيف زماني که احساس خوب يا بد نسبت به شغل شان دارند، سؤالاتي کردند. آنها متوجه شدند که عواملي مرتبط با تجارب خوشايند با عوامل مرتبط با تجارت ناخوشايند متفاوتند. براي توضيح اين مورد آنها تئوري دوعاملي انگيزه را که تئوري انگيزشي-بهداشتي ناميده شد را پيشنهاد کردند. اين تئوري مدعي است که رضايت و عدم رضايت، اهداف متضادي نيستند. رضايت ابتدايي توسط عوامل ذاتي و دروني کار تعيين مي شود. براي مثال پيشرفت شغل، شناخت شغل، در حالي که عدم رضايت مربوط به عوامل بيروني کار مانند حقوق، امنيت شغلي، روابط غير شخصي مي باشد. عوامل مجموعه اول، عوامل انگيزشي ناميده مي شوند، زيرا که آنها تنها پتانسيل هايي براي افزايش رضايت کارکنان است. دسته دوم، عوامل بهداشتي ناميده مي شوند، زيرا بهبود اين عوامل، مي تواند منجر به کاهش عدم رضايت شود. با وجود انتقادات شديد، اين تئوري نقطه اتکايي در پيشينه رضايت شغلي به وجود آورد. اين نظريه، تمايز مهمي بين نيازهاي فيزيکي و رواني به وجود آورد و کار را با رشد و سلامتي رواني از طريق تأکيد بر اين عقيده که رضايت شغلي مربوط به ماهيت کار است، مرتبط کرد (سيد جوادين، 1385).
وروم (1964) نظريه انگيزه را که بر پويايي هاي انگيزش به عنوان نيروي دروني کارکنان متمرکز بود، ارائه کرد. تئوري اش، تئوري انتظار ناميده شد که شامل سه مفهوم بود که در صورت وجود هر سه ي آنها، نيروي انگيزه ايجاد مي شود. 1- ارزيابي 2- انتظار و 3- سودمندي. ارزيابي به اهميت يا ارزشي که پيامد خاصي براي افراد دارد اشاره مي کند. انتظار به ميزاني که افراد احساس مي کنند که تلاش شان منجر به پيامد خاصي مي شود، مربوط است. سودمندي، ادراکات افراد از روابط بين پيامدهاي مستقيم و پيامدهاي غير مستقيم را منعکس مي کند. وروم معتقد است که انگيزش هنگامي اتفاق مي افتد که:
1- کارگران، پيامدها و پاداش هاي پيشنهاد شده را مطلوب بدانند. 2- کارگران بايد بدانند کاري را حتماً بايستي انجام دهند، تا نتايج مطلوبي کسب کنند. 3- کارگران به توانايي هايشان اطمينان داشته باشند چرا که آنچه را که براي انجام شغل شان لازم و ضروري است را انجام مي دهند. انگيزش شخصي به عنوان ادراکات شخصي فرد است که عملکردش را افزايش مي دهد و اين منجر به پاداش هاي مشخصي مي شود که به رسيدن به اهداف شخصي کمک به سزايي مي کند. به عبارت ديگر براي برانگيخته شدن، کارگران بايد معتقد باشند که امکان موفقيت آنها براي اين موفقيت پاداش هايي را کسب خواهد کرد (سيح، 2003).
مولفه هاي ويژگي هاي شغلي
ريچارد هاکمن با همکاري گرگوري اولدهام با استفاده از مطالعات ويژگي هاي رفتاري افراد نظريه ويژگي هاي شغل را که مبتني بر نيازهاي رواني منابع انساني است، ارائه دادند. از نظر هاکمن و اولدهام حالات رواني مهم، هسته اصلي نظريه را تشکيل مي دهند. به عقيده آنان حالات مزبور نشان دهنده چگونگي واکنش فرد نسبت به وظيفه خود تحت تأثير ويژگي هاي شغل است. در اين الگوي اساسي پنج هسته اصلي ابعاد کار تشخيص داده شده است به نحوي که هرچه شغلي بيشتر داراي خصوصياتي باشد که در هر بعد يا ويژگي آن قرار دارد، نيروي موجود در شغل براي پديدآوردن حالات رواني-رفتاري بيشتري خواهد بود (اميدي ارجنکي، 1387).
الف- تنوع مهارت ها
تنوع مهارت ها، تعداد و گوناگوني مهارت هاي لازم براي انجام کار است. مشاغل نيازمند فعاليت هاي مختلفي هستند که دربرگيرنده استفاده از شماري از مهارت ها و استعدادهاست. هنگامي که وظيفه اي نيازمند فعاليت هاي تلاش برانگيز يا مهارت ها و استعدادهاي مختلف است، آن وظيفه از سوي هر فردي که آن را انجام مي دهد، معني دار تلقي مي شود. هرگاه شغلي مهارت چندگانه کارمند را به کار گيرد آن فرد شغل را شخصاً معني دار مي يابد هرچند که به هر صورت آن شغل به طور مطلق داراي اعتبار و اهميت چنداني نباشد (کرامتي و همکاران، 1387).
ب- هويت وظيفه
هويت وظيفه، درجه نيازمندي شغل به انجام يک کار مشخص يا به عبارت ديگر، داشتن شغلي است که داراي آغاز و پايان و يک نتيجه ملموس باشد. اگر کارمندي يک محصول را به طور کامل توليد يا مونتاژ کند و يا يک واحد کامل خدمت ارائه دهد، وي کار را معني دار تر از آن مي يابد که فقط بخش کوچکي از تمامي کار را انجام دهد (باکسر و الکساندر، 2008).
ج- اهميت وظيفه
مهم بودن شغل، ميزان اثربخشي شغل بر زندگي افراد يا کار ديگران در همان سازمان و يا در محيط خارج از سازمان است. کارکنان شعب بانک با دريافت و پرداخت پول و چک سروکار دارند با آن که در شغل آنان تنوع و هويت چنداني نيست ولي به سبب آن که مقدار زيادي پول را جابجا مي کنند، شغل خود را مهم مي يابند زيرا از نظر افرادي که نياز به نقل و انتقال پول دارند، اين موضوع داراي اهميت است. در اين حال فرد معني دار بودن کار را بيشتر درک مي کند (هوچنز، 2010).
د- استقلال و آزادي در عمل
يعني درجه آزادي و اختيار عمل و دخالت داشتن فرد در تنظيم برنامه کاري مربوطه و انتخاب روش هاي انجام کار است. به عبارت ديگر حدود استقلال و استفاده از بصيرت شخصي مد نظر است که فرد در برنامه ريزي و اجراي کار دارد. خود-مديريتي ويژگي اساسي کارهاي خودکنترل و خودگردان است. در چنين وضعي افراد احساس مسئوليت فردي نيرومندي درباره نتايج کار خود دارند.
ه- بازخورد
بازخورد در واقع ميزان اطلاعاتي است که افراد مسئول انجام کار دريافت مي دارند و آگاه مي شوند که تا چه اندازه کوشش هاي آنان در پديد آوردن نتايج مؤثر بوده است. مسأله بازخورد يا آگاهي از نتايج، کيفيت ملموس تري به بار مي آورد. مديري که کارکنان خود را از نتايج کار آگاه نمي کند، آنان را در کشتي مواجي قرار مي دهد که هيچ گونه اراده اي در حرکت، پيشرفت و تعيين جهت آن ندارند (چنگ و فن چيا، 2010).
نظريه خاصي که اين دو پژوهشگر مبتني بر پيش نيازهاي شغلي ارائه کردند سنگ بناي چيزي را گذاشت که مي توان بدان وسيله ويژگي هاي کار را تعريف کرد و به رابطه بين انگيزش، عملکرد و رضايت شغلي افراد پي برد، يعني ريچارد هاکمن و گرگوري الدهام (1976) توانستند الگوي ويژگي هاي شغلي را بر آن اساس ارائه کنند. سه بعد نخستين (گوناگوني در مهارت، هويت کار و اهميت کار) در هم ادغام مي شوند تا کاري معني دار به وجود آيد. يعني اگر اين سه ويژگي در يک نوع کار وجود داشته باشند، مي توان پيش بيني کرد که کارگر يا کارمند، کار مزبور را مهم، ارزشمند و مفيد بداند. همچنين کارهايي که داراي آزادي و استقلال عمل هستند به فرد احساس مسئوليت پذيري مي دهند و اگر نتيجه کار بازخورد شود فرد کارگر يا کارمند متوجه مي شود که تا اندازه اي اثربخش بوده است. از ديدگاه انگيزش، الگوي مزبور بيانگر اين است که پاداش هاي باطني زماني به دست مي آيد که فرد آگاهي يابد کار به صورت عالي انجام گرفته و او مفيد بودن را تجربه کرده است. هرگاه حالت هاي رواني در شخص پديد آيد ميزان انگيزش وي افزايش يافته و عملکرد بهتري خواهد داشت و رضايت شغلي او بيشتر مي شود، عيب ها کاهش مي يابد و احتمال کمي وجود دارد که سازمان را ترک کند. رابطه ي بين ابعاد شغل و نتيجه هاي حاصل به وسيله نيازي که فرد در خود از جهت رشد احساس مي کند، تعديل مي شوند، يعني تمايل فرد به خود شکوفايي. اين بدان معناست که اگر فرد احساسي شديد نسبت به رشد و خود شکوفايي داشته باشد در مقايسه با ساير همکاران، حالت هاي رواني بهتري را تجربه خواهد کرد. گذشته از اين نسبت به حالت هاي رواني که در فرد به وجود مي آيد، واکنش هاي مثبت تري از خود نشان خواهد داد (در مقايسه با کساني که احساس نياز به رشد در آنها زياد نباشد)(ميلت و گاگن، 2008).
الگوي ويژگي هاي شغلي از بسياري از جهات مورد تحقيق قرار گرفته است. نتيجه بيشتر تحقيق ها، چارچوب کلي نظريه را تأييد مي کند، (يعني مجموعه اي از ويژگي هاي شغلي وجود دارد و اين ويژگي ها بر رفتار اثر مي گذارند). ولي در مورد اين که کدام ويژگي يا ويژگي ها هسته مرکزي را تشکيل مي دهند، توافق نظر کامل وجود ندارد. همچنين در مورد اين که احساس نياز به رشد مي تواند به عنوان يک عامل واسطه اي فعاليت کند يا خير، توافق نظر وجود ندارد و در مورد اين که آيا هويت کار مي تواند بر توان پيش بيني الگو بيافزايد يا خير پرسش هايي مطرح است (کرامتي و همکاران، 1387).
مدارک و شواهد نشان مي دهد که اگر استقلال و آزادي عمل زياد باشد فرد داراي مهارت هاي گوناگون خواهد شد. گذشته از اين، نتيجه بسياري از تحقيق ها نشان مي دهد که براي محاسبه ميزان انگيزش بايد اين متغيرها را با هم جمع کرد، در اين صورت با الگوي مزبور بهتر مي توان نتيجه کارها را پيش بيني نمود. سرانجام، ميزان يا شدت احساس نياز به رشد از سوي افراد، مي تواند به عنوان يک عامل تعديل کننده به حساب آيد. براي تعديل رابطه ي بين ويژگي هاي شغلي و تجربه کاري مي توان از متغيرهاي ديگر چون وجود يا نبود آثار اجتماعي، داشتن احساس يا پنداشت درباره رعايت مساوات و برابري به هنگام مقايسه ي خود با ساير گروه ها و تمايل به کسب تجربه، استفاده کرد (هوچنز، 2010). با توجه به تحقيق هايي که در حال حاضر بر روي عوامل تعديل کننده در حال انجام است، براي محاسبه ميزان انگيزش بايد عامل احساس نياز به رشد را با احتياط بيشتري تفسير کرد. مي توان نتايج حاصل از تحقيقاتي که در اين زمينه انجام شده است را به صورت زير خلاصه کرد: 1) کساني که به کارهايي مشغول اند که از ويژگي هاي عمده برخوردار است، احساس رضايت بيشتري مي کنند، بيشتر تحريک مي شوند، داراي انگيزه بيشتري هستند و در مقايسه با کساني که به چنين کارهايي مشغول نيستند داراي بازدهي بيشتري مي باشند. 2) ويژگي هاي شغلي موجب مي شود که شخص از نظر رواني در وضعيتي عالي قرار گيرد و چنين روحيه اي مي تواند بر بازدهي او اثر بگذارد (چنگ و فن چيا، 2009).
فرضيه صفراول :
بين ميانگين جامعه و ميانگين نمونه در عامل تنوع وظيفه تفاوت معناداري وجود ندارد.
زيربناي نظري فرضيه اول:

تنوع مهارت ها يا وظيفه ها، تعداد و گوناگوني مهارت هاي لازم براي انجام کار است. مشاغل نيازمند فعاليت هاي مختلفي هستند که دربرگيرنده استفاده از شماري از مهارت ها و استعدادهاست. هنگامي که وظيفه اي نيازمند فعاليت هاي تلاش برانگيز يا مهارت ها و استعدادهاي مختلف است، آن وظيفه از سوي هر فردي که آن را انجام مي دهد، معني دار تلقي مي شود. هرگاه شغلي مهارت چندگانه کارمند را به کار گيرد آن فرد شغل را شخصاً معني دار مي يابد هرچند که به هر صورت آن شغل به طور مطلق داراي اعتبار و اهميت چنداني نباشد (کرامتي و همکاران، 1387).
پيشينه تحقيق فرضيه اول:
لطف آبادي (1390) در پژوهشي نشان داد که رابطه ويژگيهاي شغلي از جمله تنوع مهارت ها و رضايت شغلي نمي تواند بطور جامع و کامل بدون در نظر گرفتن جو سازمان، ملاحظه شود. غني سازي شغلي براي بالا بردن ويژگيهاي شغلي وقتي که مديران از جو و محيط کارشان رضايت کافي نداشته باشند، مداخله اي مناسب

دسته بندی : No category

دیدگاهتان را بنویسید