هر لحظه در حال تغيير و تحوّل است.رضايت دروني پايدارتر از رضايت بيروني است اما رضايت كلي نتيجه كامل رضايت دروني و بيروني است.رضايت شغلي در اثر عوامل متعددي حاصل مي شود.رضايت شغلي نوعي احساس مثبت فرد نسبت به شغلش مي باشد كه زائيده عوامل ملي نظير شرايط محيط كار و نظام سازماني حاكم بر محيط كار و تأثير عوامل فرهنگي است.فلذا رضايت شغلي احساس رواني است كه از عوامل اجتماعي متأثر مي باشد. (ماهر 1373)
نظريه هاي رضايت شغلي :
به اعتقاد كورمن 3 نظريه عمده رضايت شغلي به عنوان نقاط مرجع پنهان يا آشكار براي بسياري از پژوهش هاي اين زمينه به كار رفته اند.با اينكه نظريه ها از سمت هاي متفاوت و از ديدگاه هاي گوناگون ناشي مي شود ، به اعتقاد كورمن براي تلقين آنها در يك چارچوب نسبتاً هماهنگ ، پايه و اساس وجود دارد.هر چند پيش از انجام كار مي خواهيم هر كدام از آنها را جداگانه مورد بحث قرار دهيم. (ماهر 1373)
1- نظريه كامروايي نيازي : از جهاتي منطقي ترين رضايت شغلي و آنكه احتمالاً آشكارترين مشابهت را با نظريه مشوق عملكرد دارد ، اين مفهوم است كه شخصي اگر آنچه را كه مي خواهد بدست آورد خشنودتر خواهد شد.و هنگامي كه آن را به دست نياورد ناخشنودتر خواهد گرديد.دو نوع عمده اين چارچوب را مورد استفاده قرار داده اند ، يكي الگوي «كاهش» و ديگري الگوي «ضربي» است.هر دو الگو فرض مي كنند كه رضايت شغلي تابعي مستقيم و منفي ازتفاوت ميان نيازهاي يك شخصي و درجه اي كه محيط كامروايي آن نيازها را فراهم مي كند.هر چقدر تفاوت با در نظر گرفتن همه نيازها بيشتر باشد خشنودي كمتر است.اين روش كاهش ، خصوصيات معيني دارد يكي از آنها اين است كه در شرايط يكسان ديگر هر چه نيازهاي شخصي بيشتر باشد ، رضايت شغلي او كمتر صرفنظر از اينكه در محيط چه روي بدهد ، همچنين هر چه بازده محيط بيشتر باشد رضايت شغلي بيشتر است صرفنظر از اينكه سطح نياز فرد مورد نظر چه باشد. (ماهر 1373)
2- نظريه گروه مرجع : نظريه گروه مرجع با نظريه كامروايي نيازي مشابه است،با اين تفاوت كه اين نظريه نقطه عطف خود خواستها ، نيازها و علايق فرد را در نظر نمي گيرد بلكه ديدگاهها و عقايد گروهي را مد نظر قرار مي دهد كه فرد براي هدايت و ارشاد به آن مي نگرد و هم چنين گروه هايي به «گروه مرجع» فرد معروفند.اين گروه ها و نگرش ها شخص را از دنيا و نيز چگونگي ارزشيابي وي از پديده هاي گوناگون در محيط تعيين مي كنند.بنابراين نظريه مي توان پيش بيني كرد اگر شغلي علائق،خواسته ها و شرايط گروه مرجع شخصي برآورد ، شخص آن را دوست خواهد داشت و اگر چنين نكند به آن علاقه اي نخواهد داشت. (ماهر 1373)
3- نظريۀ انگيزشي،بهداشتي،هرزبرگ : سومين نظريه رضايت شغلي كه طي پانزده سال گذشته حائز اهميت بوده ، استدلال انگيزشي،بهداشتي هرزبرگ است. استدلال آن اين است كه يك شغل پر مايه به خشنودي مي انجامد.زيرا شخص را برانگيخته مي سازد تا خوب كار كند و به حصول خشنودي نائل آيد.از سوي ديگر يك شغل كم مايه تنها مي تواند در بهترين صورت خود ، به فقدان ناخشنودي منجر شود.در نتيجه نمي توان به عنوان يك انگيزه براي عملكرد بكار رود.همانطور كه به خاطر خواهيم آورد.براي اين نظريه تأييد پژوهش اندكي وجود دارد.ليكن در رابطه با ماهيت خشنودگي مشاغل پرمايه تحت شرايط خاص آن تأييد وجود دارد. (كودمن – آبراهام- ك 1933)
عوامل مؤثر بر اشتغال مناسب :
درجامعه امروزي براي آنكه راهنمايي و مشاوره شغلي با موقعيت همراه شود مشاوره شغلي علاوه بر آشنايي با عواملي كه موجب تغيير در نوع مشاغل (نظير ميزان ساعات كار و ارزش هاي و تحول جامعه).شاغلان بايد از عومل مؤثر بر جريان اشتغال از نظير موقعيت ، رضايت ، سازش و انگيزش شغلي نيز آگاهي داشته باشند. (زونكر ، 1944 ، ص 64 – شفيع آبادي 1376ب ، ص 93 ؛ كراتيز 1969 ص 325)

اكنون هر يك از عوامل را به طور مختصر بررسي مي كنيم:
1- تغيير در ارزش هاي حاكم : ارزش ها و سياست هاي حاكم بر جامعه ، نوع و چگونگي جريان اشتغال را مشخص مي سازد.با تغيير ارزش ها برخي مشاغل ، اهميت و موقعيت خود را از دست مي دهند يا از بين مي رود.در مقابل برخي مشاغل ديگر اهميت بيشتري پيدا مي كنند يا به وجود مي آيند.مي توان گفت هرگاه در ارزش هاي جامعه تغييري حاصل گردد انتظار مي رود كه نوع و اهميت مشاغل دگرگون شود.در چنين حالتي عده اي از شاغلان قبلي بيكار مي شوند و گروه ديگر كه با وضعيت حاكم هماهنگي دارند به كار گمارده مي شوند.براي مثال : اگر زنان از اشتغال در مشاغل معيني منع شوند به جايشان مردان بايد استخدام گردند.همچنين اگر دگرگون در قوانين استخدامي بر اساس ارزش هاي حاكم بوجود آيد جابجايي شاغلان قطعي و اجتناب ناپذير است.
2- تغيير آن در ميزان ساعات كار : در مواقعي به دلايل مختلف تصميم گرفته مي شود كه ميزان ساعات كارشان تغييراتي به وجود آيد.هرگاه تعداد بيكاران جامعه افزايش يابد احتمال دارد ساعات كار موظف افراد كاهش داده شود تا تعداد بيشتري به كار گمارده شموند.چنانچه تعداد متخصصان در شغلي كم باشد ساعات كار موظف آنان افزايش مي يابد.تغيير ميزان ساعات كار موظف ، عوامل كنترل كننده در مواقع بحراني بيكاري يا كمبود نيروي انساني ماهر است.
3- تغيير جامعه سنتي به صنعتي : بر اثر تحول جامعه از سنتي به صنعتي ، در نوع مشاغل تغييرات چشمگيري به وجود مي آيد.در جامعه سنتي ، كارها با دست انجام مي شود در حالي كه چنين وضعي به هيچ عنوان نمي تواند پاسخگوي نيازهاي مصرفي فزاينده جامعه صنعتي باشد.با ماشيني شدن كارها عده اي از كارگران كه به كارهاي دستي و ساده مشغول بودند شغل خود را از دست مي دهند و بيكار مي شوند.توجه به اين موارد و برنامه ريزي صحيح براي پيشگيري از وقوع چنين بحران هايي در جوامع روبه رشد از اهميت بالايي برخوردار است.
4- سازش شغلي : سازش شغلي كه تركيبي از عوامل رواني و غير رواني است.براي ارائه اشتغال موفق ضرورت دارد.سازش شغلي به حالت سازگار و نظر مساعد فرد نسبت به شغلش پس از آغاز اشتغال اطلاق مي شود.در سازش شغلي نظريه هاي خصيصه-عامل ، روان پويايي و رشدي مطرح مي شود.در ديدگاه خصيصه-عامل كه به وجود تفاوت هاي فردي بين انسان ها توجه مي شود سازش شغلي امري انحصاري تلقي مي گردد.از ديدگاه روان پويايي ارضاي نيازهاي فرد كه محرك رفتارند سازش شغلي را باعث مي شوند.در نظريه شغلي ، سازش شغلي با رشد عمومي فرد هماهنگ و همگام است و در دوره هاي مختلف زندگي ، ميزان آن تغيير مي كند.
5- انگيزش شغلي : براي ادامه اشتغال موفق فرد بايد انگيزه اي قوي براي كار كردن داشته باشد.نظريه هاي انگيزش شامل محرك پاسخ ، ميزان سازگاري و عقلي – استدلالي است.در نظريه محرك – پاسخ اعتقاد بر آن است كه انگيزش شغلي با مجموعه شرايط و امكانات محيطي و فردي به عنوان محرك ها ارتباط دارد.پيرامون نظريه ميزان سازگاري انگيزش شغلي را نتيجه ميزان هماهنگي و همسازي فرد با عوامل شغلي كه به ارضاي نيازهايشان مي انجامد تلقي مي كند.بهره گيري از عقل و استدلال براي كنترل فشارهاي خارجي به منظور نيل به هدف هاي شغلي ، اساس نظريه عقلي – استدلالي را تشكيل مي دهد.
6- موفقيت شغلي : در موفقيت شغلي كه دو مفهوم عملكرد و كارايي مدنظر است بر موارد گوناگون از جمله پيشرفت در شغل ، ارتقاي مهارت و كسب درآمد بيشتر تأكيد مي شود.در موفقيت شغلي نظريه هاي رواني ، غير رواني و عمومي مطرح مي شود.احساس فرد از ميزان كارايي اش در اداي وظايف محوله در زمره تعيين كننده هاي موفقيت شغلي در نظريه رواني محسوب مي شود.در ديدگاه غير رواني بر عوامل خارج از خود نظير ميزان درآمد ، امكانات و موقعيت شغل تأكيد مي گردد.در ديدگاه عمومي ميزان رسيدن به هدف هاي ايده آل هاي شغلي از عوامل مؤثر در موفقيت شغلي به شمار مي رود.
7- رضايت شغلي : رضايت شغلي كه احساس مثبت فرد نسبت به شغلش و شرايط اشتغال به هدف هاي اشتغال موفق نقش بسزايي دارد.نظريه هاي نيازها ، انتظارات و نقشي در رضايت شغلي مطرح مي شوند.در نظريه نيازها رضايت شغلي برابر با ميزان نيازهاي ارضاء شده فرد از شغلش اساس نظريه انتظارات را تشكيل مي دهد.
در نظريه نقشي بر تأثير عوامل اجتماعي و رواني تأكيد مي شود.به طور كلي مي توان گفت كه رضايت از كار عبارت است از يك حالت هيجاني مثبت كه از نظر مشخصي اهميت دارد زيرا عقيده كلي اين است كه كارمند يا كارگر راضي بازده خوبي دارد.غيبت نمي كند ، حادثه نمي آفريند ، باند تشكيل نمي دهد ، شاد است و با شادي جو كاري نيز كمك مي كند.امّا فيش نشان داده است كه اين رابطه خيلي قطعي نيست .بين عملكرد در كار و عدم رضايت از كار رابطه مستقيم وجود دارد.كاركناني كه از كار خود ناراضي هستند بيشتر در معرض سندرم هاي جسمي يا رواني يا سندرم غيبت قرار دارد به همين دليل اندازه گيري رضايت از كار،براي مديران و رؤسا از اهميت خاص برخوردار است.آنها بر اساس اين ارزش ها مي توانند تعيين كنند كه كدام جنبه هاي كاري يا سازماني بايد تغيير يابد مي توان كل رضايت از كار يا برخي جنبه هاي خاص آن را اندازه گرفت.در حالت دوم مثلاً مي توان رضايت از كار را بر حسب دستمزد ، فعاليت ها و مسئوليت ها تا امكان ارتقاء كيفيت روابط با مديران و كيفيت روابط با همكاران اندازه گرفت. (گنجي ، 1379)
نارضايتي شغلي و پيامدهاي آن :
فرض كنيم شخصي از شغل خود ناراضي باشد ، اين موضوع از لحاظ اهميت براي رفتار و عملكرد چه معنايي دارد؟آيا اصولاً معنايي دارد؟اين پرسشي است كه همواره حائز اهميت بوده است ، چه اين فرض خشنودي به عملكرد منجر شود زيربناي بيشتر پژوهش ها و توصيه هاي اوليه براي اقدام و عمل بوده است.با اينكه توصيه هاي اوليه بيش از اندازه ساده بوده اند و در اثناي نيمه آخر دهۀ (1950) و نيمه اول دهۀ (1960) به مجادله هاي قابل توجهي انجاميدند.نظريه ها و تحقيقات بعدي حاكي از آنند كه تلاش هايي كه براي بيشينه ساختن رضايت شغلي به عمل مي آيد ممكن است واقعاً به عملكرد شغل رضايت بخش تر منتهي شوند.هر چند كه روابط واقعي يافته شده از جمله چيزهاي ديگر به عنوان شغل و وسيله اي كه براي بخش عملكرد به كار رفته است بستگي دارد.اولاً بايد روند هماهنگي كه در شواهد به چشم مي خورد حاكي از اينكه نارضايتي شغل متغير مهمي براي خرج هاي بالاي ترك شغل و غيبت است.اين موقعيت كه روابط حاصل گاهي خيلي بالا نيستند شايد از عواملي از قبيل بازار كار و شرايط اقتصادي و در مورد ترك شغل و شرايط جغرافيايي و آب و هوا در مورد غيبت ناشي شده است.در بازگشت به سئوال كه چگونه رضايت شغلي عملكرد شغلي را مستقيماً تحت تأثير قرار مي دهد ، تصوير اندكي بهتر است و به بررسي تاريخي نياز دارد.چنين عاملي بايد در نظر گرفته شود كه برخي از آنها به الگوي انگيزش كار مربوطند. (كورمن – آبراهام – ك ، 1933)
عوامل كلي نافذ در رضايت شغلي :
اندازه گيري شغلي كارگران آمريكايي از راهپيمائيهاي گزارش شخصي نشانگر بالا بودن آن بود.براي نمونه در مطالعات پيمايي ، سراي بين 85 الي 90 درصد كارگران آمريكايي گزارش داده اند كه از خود و بيش راضي يا بسيار ناراضي اند و حدود نيمي از آنها خبر از رضايت بسيار داده اند حتي در كارهاي زنجيره اي توليد (خط توليد 9 كار روانشناسان آن را كاري يكنواخت و يابي معني معني و ناانسان ساز توصيف مي كنند.درصد بالايي از كارگران خبر از رضايت شغلي داده اند. (كوئين ، 1979)
اين گزارش از رضايت شغلي بالاتري از سطوح مورد پژوهش گران اعضاي عادي جامعه يا حتي خود كارگران به هنگامي كه از آنها پرسيده شود رضايت همكارانشان را تخمين بزنند ، در نتيجه سطح مطلق رضايت شغلي بايد با احتياط تعبير و تفسير شود.در برخي موارد آنها محتملاً مبين پاس

دسته بندی : No category

دیدگاهتان را بنویسید