موانع و محدوديت هاي ارزيابي عملكرد

موانع ارزيابي و تعيين شايستگي كاركنان كه البته با اعمال انديشه مديريت عملكرد كم رنگ تر خواهد شد را مي توان به دو دسته كلي به شرح زير مستقيم كرد:

  1. موانع رواني و رفتاري :

اين دسته از موانع به ويژگي هاي ارزيابي كنندگان مربوط مي شود. از جمله اهم اين موانع عبارتند  از :

الف) تمايل به ارزيابي در حد متوسط[1]

اغلب سرپرستان به علت عدم آشنايي با طرز كاركاركنان و يا حتي ترس از جريحه دار ساختن عواطف افراد ،  ميزان توانايي و شايستگي كاركنان  را  در  حد وسط  ارزيابي مي كنند كه  البته تكرار  اين گونه ارزيابي ها باعث نارضايتي اشخاص ساعي و شايسته مي شود.

ب) مسئله تامین یک عامل به کل

مسئله یک اشتباه تامین یک عامل به کل هنگامی رخ می دهد که ارزیاب کننده یک عامل را در فرد مشاهده کند و با توجه به آن عامل به ارزیابی کلی بپردازد . چنانچه این اشتباه رخ دهد در بسیاری موارد ارزیابی دقیق صورت نمی گیرد ، چون نمی توان با یک عامل منصفانه ارزیابی کرد.

پ) اشتباهات سليقه اي و سيستماتيك :

بعضي سرپرستان به طورمستمرو به اصطلاح سيستماتيك يا بالاتر از حد معقول يا پايين تر از استحقاق كاركنان را ارزيابي مي كنند. طبيعي است كه اين شرايط در صورتي كه چند ارزيابي كننده با سليقه هاو هنجارهاي متفاوت باشند به بعضي كاركنان ظلم مي شود.(میرسپاسی، ناصر،1379، ص 1تا 4).

ت)  ارفاق یا آسان گیری[2]

ارزیابی خوب از فرد نالایق را ارفاق یا آسان گیری می نامند. برخی ارزیابی کنندگان ممکن است از این ویژگی برخوردار باشند.

ه) تعصب به رفتار جدید

معمولا رفتار افراد و بهره وری چند روز یا چند هفته قبل از ارزیابی بهبود می یابد. طبیعی است رفتارهای جدید حاصل کار بهتر از گذشته است بنابر این در ارزیابی عملکرد نباید قسمتی از کل دوره ارزیابی مورد توجه باشد . بلکه ارزیابی یک دوره معینی از کار را در بر می گیرد و عملکرد شاغل باید در کل دوره مورد بررسی قرار گیرد.

و) تعصب شخصی

افرادی که به ارزیابی عملکرد می پردازند ممکن است به برخی ویژگی های شخصی کارکنان مانند : نژاد،منطقه ، جنس ،عقیده و گرایش های مذهبی تعصب داشته باشند ، هر فردی که ویژگی مورد نظر ارزیاب را دارا باشد خوب ارزیابی می شود.( زارعی متین ، 1386، ص، 171 و 172) .

 

  1. موانع فني و اجرايي :

اشكالات فني و اجرايي در مديريت عملكرد و ارزيابي كاركنان را مي توان به دو دسته زير تقسيم نمود:

الف) مشكل تعيين معيار و ابزار ارزيابي

به وجود آوردن معيار و ضابطه استاندارد و  مطلوب براي سنجش كار و عملكرد كاركنان  كار  دشواري است. به ويژه زماني كه بخواهيم مشخصات غير مانوس كاركنان را نيز مورد ارزيابي قرار دهيم. دشواري آن در درجه اول از آن جهت است كه در پذيرش اين گونه معيارها اتفاق نظر وجود ندارد در نتيجه ، براي ارزيابي ، ضوابط و معيارهاي مختلف در نظر گرفته مي شود و طبعاً مختلف بودن  معيارها منتج به مختلف شدن نحوه ارزيابي مي گردد و اين مشكل منجر به اين مي شود كه مثلاً كارمندي از نظر يك سرپرست شايسته و از نظر سرپرست ديگر نالايق ارزيابي شود. در مورد انتخاب روش ارزیابی اختلاف نظر بسیار وجود دارد . هرکس به عللی روشی را از روش دیگر مناسب تر می داند به همین جهت معمولا ترکیبی از روش های ارزیابی بکار برده می شود .( میرسپاسی ، ناصر، 1379 ، ص 242 ) .

یکی از مسائل موجود در هنگام ارزیابی عدم بکار گیری معیارهای عینی برای ارزیابی است ، برای مثال در استفاده از عوامل برای رتبه بندی عمدتا” از عواملی مانند نگرش و روحیه و شخصیت استفاده می شود که اندازه گیری صحیح آنها مشکل است ، علاوه بر آن این عوامل ممکن است در بعضی مشاغل کمتر با عملکرد فرد بکار گرفته شود بنابر این درجاتی از ذهنی بودن  احتمالا در هنگام ارزیابی پیش می آید . در نتیجه باید سعی شود که به عینی بودن عوامل بیشتر توجه شود . ( زارعی متین ، 1386، ص 170 و 171)

ب) انحراف از معيارهاي تعيين شده :

حتي اگر معيارها متناسب  و معقول  انتخاب شوند ممكن  است  ارزيابي كننده  به  يكي  از  صور  زير از معيارهاي تعيين شده منحرف شود:

  1. انحراف ناخودآگاه ، كه اين نوع انحرافات بيشتر ناشي از همان مواردي است كه در قسمت اول ذكر شد.
  2. انحراف خودآگاه ، كه يا به علت قبول نداشتن  معيار و روش  ارزيابي عمداً  توسط  ارزياب  اعمال

مي شود، يا اينكه اشخاص ذي نفوذ به نحوي از انحاء ارزياب را از ضوابط منحرف مي كنند. ( میرسپاسی ، ناصر، 1379 ، ص 242 )

[1]– central  tendencg

[2] – leniency