نقش عوامل فردی در تمایل به ترک شغل

كاتون و تاتل (1986) دلايل ايجاد قصد ترك شغل در ميان كاركنان را به سه دسته عوامل مرتبط به كار(شامل ادراكها و نگرشهاي افراد از درآمد، عملكرد، خشنودي شغلي و تعهد به سازمان)، عوامل شخصي(ويژگيهاي جمعيت شناختي هم چون سن، جنس و…) و عوامل بيروني(شرايط حاكم بر بازار و تجارت جهاني) طبقه بندي مي كنند(Minor et al, 2011). هرچند عوامل بيروني در كوتاه مدت و به سرعت قابل تغيير نيستند اما عوامل شخصي و عوامل مرتبط به كار به ميزان بيشتري قابل مديريت بوده و به همين دليل در پيشينه پژوهشي توجه ويژه اي به آنها شده است(Jang & George, 2012).

پژوهش های متعددی گزارش کرده اند که بین متغیرهای سن و استخدام رسمی با تمایل به ترک شغل رابطه منفی وجود دارد، به این معنی که با افزایش سن از میزان تمایل به ترک شغل کاسته می شود و بیشترین میزان ترک شغل در یک سال اول استخدام اتفاق می افتد و کارکنانی، که سازمان را ترک می کنند معمولاًسابقه استخدام کوتاهی دارند. علاوه بر آن، کارکنان رسمی کمتر از کارکنان غیر رسمی(کارکنان قراردادی) تمایل به ترک سازمان دارند. سطح تحصیلات با تمایل به ترک شغل رابطه مثبت دارد و افراد با تحصیلات بالا بیشتر از افراد با تحصیلات پایین، تمایل دارند که شغل خود را ترک کنند به عبارت دیگر کارکنانی که دارای تحصیلات بالایی هستند در صورتیکه احساس کنند که به تخصص آنها احترام گذارده نمی شود، احتمال بیشتری وجود دارد که سازمان را ترک کنند. پژوهش های انجام گرفته نشان می دهد که تمایل به ترک شغل با میزان پایه حقوق در لحظه شروع خدمت فرد در سازمان و همچنین متناسب بودن مزایای پرداختی با شایستگی های فردی مرتبط است و بیشترین میزان تمایل به ترک شغل در سازمان هایی وجود دارد که میزان پایه حقوق آنها در مقایسه با شغل های مشابه در سازمان های دیگر پایین است و همچنین دارای سرپرستانی تازه کار و ناآشنا با محیط کاری هستند(علیزاده، 1386).

از طرفی از جمله مهم ترين عوامل ايجادكننده قصد ترك شغل در كاركنان مفاهيم عدالت سازماني و امنيت شغلي نیز مي باشند. به اعتقاد كاوانواف و نو(1999)، كاهش سطح تعهد كاركنان و تمايل آنها به ترك سازمان فعلي به ميزان زيادي در واكنش به ناتواني مديريت سازمان در تأمين امنيت شغلي صورت مي گيرد. پژوهشهاي بسياري حاكي از آن است كه ادراك تهديد موقعيت شغلي فعلي و از، دست دادن فرصتهاي آتي شغلي با قصد ترك شغل در ارتباط است(Emberland & Rundmo, 2010: p65).

اگر فردي احساس كند كه داراى شغل مناسبى است و اطمينان داشته باشد كه تا پايان دوران خدمت در آن شغل به كار ادامه خواهد داد و از طرف شخص يا عواملى به جهت ايفاى مناسب نقشها و وظايف شغلى خود مورد تهديد واقع نمي شود، داراى امنيت شغلى است. به عبارتي، احساس امنيت شغلى به حالتى گفته مي شود كه برآيند ارزيابى فرد از شرايط فردى، سازمانى و محيطى، او را به اين نتيجه هدايت كند كه عامل خاصى امنيت شغلى وى را تهديد نمى كند و او مى تواند به تداوم اشتغال خود اطمينان داشته باشد

مسمر(2006)، 4 حوزه کلیدي را براي حفظ کارکنان و در نتیجه ترك ارادي کمتر تعیین کرد. اولین حوزه عبارتست از بسته حقوقی و جبران خدمات جذاب. دومین حوزه، یک محیط کاري حمایتی می باشد بدین معنا که کارکنان درك کنند مدیریت براي آن ها ارزش قائل است. سومین حوزه، فرصت براي توسعه و پیشرفت شغلی است. نهایتا، انعطاف پذیري جهت تعادل کار و تقاضاهاي فردي، به عنوان چهارمین حوزه مشخص شد(Messmer, 2006:p52).

بر اساس بررسي يافته هاي گوناگون به طور خلاصه مي توان به عوامل فردي (سن، تحصيلات، جنسيت و….)، تعهد سازماني، فشارهاي رواني ناشي از محيط كار، تناسب بين ارزش هاي فردي و سازماني، عدالت سازماني، هوش، نيازهاي مختلف، خودمختاري، يكنواختي كار، حمايت اجتماعي، حمايت همكار، حمايت سرپرست، ابهام در نقش، تضاد نقش، حجم كار، پرداخت، فرصت ترفيع، فرصت محيطي، آموزش عمومي، درگيري شغلي و رضايت شغلي، به عنوان عوامل تأثيرگذار بر تمايل به ترك خدمت اشاره كرد. اغلب چنين فرض شده است كه ترك خدمت يك پديده منفي است و در بر گيرنده هزينه هاي زيادي براي سازمان است بنابراين بايد آن را تا حد امكان كاهش داد. بر اساس اين فرض، هزينه هاي ترك خدمت شامل موارد زير مي باشد: هزينه هاي جذب و بكارگيري مجدد افراد، انتخاب و آموزش آنها، كاهش در توليد تا هنگامي كه فرد جايگزين وارد سازمان نشده است و همانند او در كارش خبره و ماهر نشده است. صرف زمان و توجه سرپرستان كه در يك استخدام جديد مصرف مي شود. كاهش روحيه در گروههاي كاري، در خطر افتادن شهرت و اعتبار سازمان مسايلي از قبيل؛ ايجاد هماهنگي بين كاركنان جديد با همكاران و سرپرستان مستقيم آن ها، انطباق فرد جديد با گروه كاري و واحد سازماني مربوطه نيز مي تواند بر روحيه ساير كاركنان اثر منفي گذاشته و در صورت گسترش نرخ ترك خدمت در سازمان، به بي اعتباري آن منجر گردد(میرکمالی و غلام زاده، 1391).