نگرش مدیریت منابع انسانی به روابط کارکنان

فلسفه مدیریت منابع انسانی به شکل توصیه های زیر ترجمه شده است که اساس مدل مدیریت منابع انسانی برای روابط کارکنان را تشکیل می دهد:

  • عاملی برای ایجاد و توسعه تعهد کارکنان: در اختیار گرفتن قلب و ذهن کارکنان برای ترغیب آنها به شناخت بهتر سازمان، به تلاش بیشتر به نفع سازمان و به باقی ماندن در کنار سازمان و بنابراین تضمین این که آموزش و پرورش آنها برای سازمان مفید و سودآور خواهد بود؛
  • تاکید بر منافع دو طرف: ابلاغ و نشر این پیام در سراسر سازمان که ما همه در کنار هم و با هم هستیم و این که منافع مدیران و منافع کارکنان یکی است (نگرش تساوی گرا)؛
  • سازماندهی شکل های مکمل ارتباطات، مثل کار گروهی همراه با چانه زنی سنتی و گروهی: یعنی مستقیما نزدیک شده به کارکنان به عنوان فرد یا گروه به جای برقراری ارتباط با آنها از طریق نمایندگانشان؛
  • تغییر رویه از چانه زنی گروهی به سوی قراردادهای فردی؛
  • بهره گیری از تکنیک های افزایش مشارکت کارکنان مثل تکنیک چرخه های کیفیت[1] یا گروه های بهبود[2]؛
  • فشار و تاکید پیوسته بر کیفیت: مدیریت کیفیت جامع؛
  • افزایش انعطاف پذیری در قراردادها و موافقت های کاری، از جمله توجه به چندمهارتی بودن برای فراهم آوردن امکان بهره گیری موثر از منابع انسانی و گاهی توافق با برخی از آنها برای تامین و تضمین امنیت شغلی آنها به ویژه کارکنان شایسته؛
  • تاکید بر کار گروهی؛
  • هماهنگ ساختن شرایط برای همه کارکنان(آرمسترانگ، 1381، ص 284).

در جدول زیر ابعاد ناهمانندی کلیدی روابط صنعتی سنتی و مدیریت منابع انسانی توسط گست (1995) ارائه شده است(آرمسترانگ، 1381، ص 286).

[1] – Quality Circles

[2] – Improvement groups