هايي مانند تنوع مهارت، استقلال عمل در انجام کار، هويت داشتن شغلشان، بازخورد و سروکار داشتن با ديگران را بيشتر احساس کنند، رضايت خاطر آنان بيشتر، عملکرد آنان در محل کار بهتر و ميزان غيبت آنان کمتر است (فرجي، پوررضا، حسيني، عرب، اکبري، 1387). اين مطالعه زمينه اي را براي مدل ويژگي هاي شغلي (JCM) هاکمن و اولدهام در سال 1975 فراهم ساخت. نظريه ويژگي هاي شغلي (JCM) هاکمن و اولدهام (1975) رابطه بين ويژگي هاي شغل و پاسخ فرد به کار را توصيف مي کند. اين نظريه در ابتدا با هدف بررسي تشخيصي شغل مورد آزمايش قرار گرفت تا تعيين شود براي بهبود انگيزه و بهره وري در کاکنان، مشاغل چگونه بايد مجدداً طراحي شوند. بعد از آن نيز براي ارزيابي اثرات تغييرات شغلي در کارکنان مورد استفاده قرار گرفت (اسکات، اسوورتزل، تيلور، 2005). هاکمن و اولدهام (1975) معتقد بودند کارکنان براي برانگيخته شدن بايد سه حالت روانشناختي مهم را تجربه کنند. کارکنان بايد کار خود را معني دار بدانند، نسبت به نتايج و پيامدهاي کار خود احساس مسئوليت کنند و از نتايج تلاش هاي خود آگاه باشند (اميري، ميرهاشمي، پارسا معين، 1390). تنوع مهارت، اهميت شغل و ماهيت شغل سبب معني دار بودن کار مي شوند، آزادي عمل در کار مربوط به نتايج کار مي باشد و بازخورد مربوط به آگاهي از نتايج واقعي فعاليت هاي کاري مي باشد که به نوبه خود بر نتايج کاري مانند انگيزه دروني، رضايت شغلي، اثربخشي کار و غيبت و جابجايي تأثير مي گذارد. تمام اين پنج بعد در فرمول توان بالقوه انگيزشي (MPS) خلاصه مي شوند. توان انگيزشي حاصل ضرب ميانگين تنوع مهارت، ماهيت شغل و اهميت شغل در آزادي عمل در کار و بازخورد شغلي مي باشد.

اين مدل بيان مي کند که هرچه توان انگيزشي شغل افراد در سطح بالاتري باشد، انگيزش و رضايت شغلي افزايش مي يابد (فريد و فريس،1987). هاکمن و اولدهام با استفاده از مطالعه ويژگي هاي رفتاري افراد، نظريه ويژگي هاي شغل (JCM) را که مبتني بر نيازهاي رواني منابع انساني است، ارائه دادند. در اين الگوي اساسي پنج ويژگي اصلي در شغل تشخيص داده شده است به نحوي که هر چه شغلي بيشتر داراي اين ويژگي ها باشد، حالات رواني-رفتاري مثبت تري ايجاد خواهد کرد (سنجري کرهرودي، 1380).
الف- تنوع مهارت ها: درجه اي که يک شغل به انواع مختلفي از مهارت ها و توانايي هاي چالش برانگيز نياز دارد و براي کارمند اين فرصت را فراهم مي کند که در انجام وظيفه اش از طيف گسترده اي از گزينه هاي موجود بهره بگيرد (سيولي، 2010).
ب- ماهيت شغل: درجه نيازمندي يک شغل به تکميل کل کار و يا بخش مشخصي از آن (ميلت و گاگن، 2008)؛ به عبارت ديگر، داشتن شغلي که داراي آغاز و پايان و کي نتيجه ملموس است (اونور، 2006).
ج- اهميت شغل: ميزان تأثيرگذاري شغل بر زندگي و کار افراد در همان سازمان و يا در محيط خارج از سازمان است (ميلت و گاگن، 2008؛ سيولي، 2010).
د- استقلال و آزادي عمل در کار: احساس آزادي، استقلال و اختيار عمل قابل توجه فرد در تنظيم برنامه، سرعت و روش کاري مربوط به خود (چنگ چن و فن چيو، 2009؛ سيولي، 2010).
ه- بازخورد: ميزان اطلاعاتي است که کارکنان در مورد اثربخش بودن عملکرد خود از خود شغل، سرپرستان، همکاران و يا مشتريان دريافت مي کنند و آگاه مي شوند که تا چه اندازه کوشش هاي آنان در پديد آوردن نتايج، مؤثر بوده است (سيولي، 2010).
در مجموع، نظريه ويژگي هاي شغلي (JCM) هاکمن و اولدهام بر اين باور است که يک شغل براي کارکنان زماني معنادار خواهد بود که آن شغل مستلزم تنوعي از مهارت ها شامل انجام دادن کل کار و يا قسمت مهمي از کار باشد و بر زندگي ساير افراد تأثير بگذارد؛ همچنين احساس مسئوليت شخصي آنان را با دادن اختيار و استقلال در انجام کار خود، افزايش دهد و کارکنان را از نظرات ديگران راجع به عملکردشان آگاه سازد.
الگوي ويژگي هاي شغلي (JCM) به بهبود تناسب بين شغل و فرد کمک مي کند تا ديگر نيازي به گزينش، استخدام و آموزش کارکنان جديد نباشد (اونور، 2006).
صاحب نظران معتقدند که با استفاده از نظريه ويژگي هاي شغلي مي توان مشاغل را به گونه اي تقويت کرد که انگيزه و رضايت شغلي کارکنان افزايش يابد.
– ترکيب وظايف: مديران بايد اجزاي کار را شناخته تا کارهاي جزئي و کلي را در هم بياميزد و مجموعه اي جديد از يک کار را ارائه دهند. اين امر موجب خواهد شد که بر تنوع مهارت ها و هويت کار افزوده شود.
– شکل گيري واحدهاي کار طبيعي: به اين معني که وظايف و کارهايي را که يک فرد بايد انجام دهد مشخص سازيم تا به اين وسيله احساس مالکيت نسبت به کار در فرد ايجاد شود، کار را متعلق به خود بداند، در جهت بهبود آن بکوشد، آن را خسته کننده نداند و احساس هويت و اهميت نمايد.
– برقراري ارتباط با ارباب رجوع: ارباب رجوع استفاده کننده کالا يا خدمات ارائه شده توسط کارگر يا کارمند است. از اين رو مديران بايد تلاش نمايند که رابطه اي را بين مشتري و کارگر يا کارمند ايجاد نمايند. اين امر موجب افزايش تنوع مهارت ها، احساس استقلال و همچنين کسب بازخورد از مشتريان خواهد شد.
– گسترش عمودي شغل: گسترش عمودي مشاغل موجب مسئوليت پذيري و قدرت کنترل بيشتر کارکنان نسبت به کارشان مي شود. اين امر سبب خواهد شد که شکاف بين انجام امور و کنترل و نظارت بر مشاغل کاسته شده و احساس استقلال کارکنان افزايش يابد.
– باز نمودن کانال هاي بازخورد: بازخورد به کارکنان موجب آموزش کارکنان در رابطه با عملکرد شغلي آنها خواهد شد که به نوبه خود بهبود رفتار شغلي آنها را نيز به همراه خواهد داشت. ضمن آن که بازخورد دادن به افراد بايد مستقيم و درباره موضوعات مشخص و بدون ابهام باشد (سيد جوادين، 1387).
الگوي ويژگي هاي شغلي (JCM)
الگوي ويژگي هاي شغلي (JCM) که توسط هاکمن و اولدهام (1976) مطرح شد، رويکرد غالب براي توضيح روابط بين طراحي شغل، نگرش هاي شغلي و عملکرد شغلي مي باشد. اين مدل ارتباط بين ويژگي هاي شغلي و نتايج مهم کاري مانند رضايت شغلي، عملکرد شغلي و غيبت کارکنان را مورد بررسي قرار مي دهد (چنگ چن و فن چيو، 2009).
الگوي ويژگي هاي شغلي از بسياري از جهات مورد تحقيق قرار گرفته است. نتيجه بيشتر تحقيق ها، چارچوب کلي نظريه را تأييد مي کند، (يعني مجموعه اي از ويژگي هاي شغلي وجود دارد و اين ويژگي ها بر رفتار اثر مي گذارند) ولي در مورد اين که کدام ويژگي يا ويژگي ها هسته مرکزي را تشکيل مي دهند، توافق نظر کامل وجود ندارد (رابينز، 1387). با توجه به مدارک و شواهد مي توان نتايج حاصل از تحقيقاتي را که در اين زمينه انجام شده است مي توان چنين نتيجه گرفت کساني که به کارهايي با ويژگي هاي شغلي عمده مشغول اند، احساس رضايت بيشتري مي کنند، داراي انگيزه بيشتري بوده و در مقايسه با کساني که به چنين کارهايي مشغول نيستند، عملکرد بهتري دارند. همچنين ويژگي هاي شغلي مناسب موجب مي شوند تا شخص از نظر رواني در وضعيت بهتري قرار گيرد، چنين روحيه اي مي تواند بر بازدهي او اثر بگذارد. وقتي مشاغل از نظر ويژگي هاي شغلي در سطح مطلوبي باشند، موجب مي شود، افراد کارشان را با معني احساس کنند، در اين صورت قادر مي شوند، مسئوليت داشتن در قبال کار را احساس نموده و از نتايج واقعي فعاليت هاي کاري خود آگاهي يابند (دهقان، 1390).
هاکمن و اولدهام (1976) کارشان را از طريق بررسي حالات روانشناختي اساسي که عملکرد، رضايت و انگيزه کاري را افزايش مي دهند، آغاز کردند. شرايطي که آنها پيشنهاد کردند عبارت بود از:
1. يک فرد بايد کار معنادار را تجربه کند (کاري که به طور کلي با ارزش و ارزنده است).
2. يک فرد بايد مسئوليت نتايج و پيامدهاي کاري را تجربه کند. يعني او بايد شخصاً پاسخگو و مسئول نتايج کارش باشد.
3. يک فرد بايد از نتايج پاياني کاري که انجام داده است، آگاهي داشته باشد، يعني او بايد به اثربخشي عملکرد شغلي اش آگاه باشد. براي حفظ و توسعه انگيزه ي بالقوه و دروني کاري، هاکمن و اولدهام ادعا کردند که لازمه ي آن وجود سه حالت روانشناختي معناداري، مسئوليت پذيري و آگاهي از نتايج مي باشد. حالات روانشناختي طبق تعريف در اداره کارها، به صورت مستقيم نمي تواند دستکاري و اداره شوند. بنابراين نويسندگان با اين سؤال که چگونه حالات روانشناختي ايجاد مي شوند، کارشان را آغاز کردند. آنها پنج ويژگي شغلي را تعريف کردند. تنوع مهارت ها، اختيار، هويت شغل، معناداري کار و بازخورد که به صورت مستدل و معقول، عيني و قابل اندازه گيري هستند و حالات روانشناختي طراحي شده را تقويت مي کنند. آنها به علاوه پيشنهاد کردند که تنوع مهارت ها، هويت شغل و اهميت شغل به معناداري کار، اختيار و آزادي به مسئوليت پذيري و بازخورد به آگاهي از نتايج کار مربوط مي شوند (باکسر و الکساندر، 2008).
محاسبه انگيزه: هاکمن و اولدهام (1976) عقيده داشتند که افراد با نياز رشدي بالا به صورت مثبتي مسئوليت مشاغلي که ويژگي هاي شغلي در آنها در سطح بالايي قرار دارند، خواهند پذيرفت، زيرا اين چنين مشاغلي فرصت هايي براي پيشرفت حرفه اي افراد فراهم مي کنند. به عبارت ديگر با نيازهاي رشدي پايين، فرصت هاي رشد حرفه اي را با ارزش نمي دانند و اين فرصت ها را تصديق نمي کنند (هوچنز، 2010).
در مجموع، نظريه ويژگي هاي شغلي هاکمن و اولدهام بر اين باور است که يک شغل، براي کارکنان زماني معنادار خواهد بود که آن شغل مستلزم تنوعي از مهارت ها، شامل انجام دادن کل کار و يا قسمت مهمي از کار باشد و بر زندگي ديگر افراد، تأثيرگذار و معنادار باشد. اين گونه مشاغل، احساس مسئوليت شخصي را پرورش خواهد داد تا حدي که اختيار کارکنان در انتخاب روش ها و رويه هايي براي انجام کارشان را فراهم کنند و کارکنان را از قضاوت ديگران آگاه سازد. (بازخورد)(هوگان و لومبرت، 2010)
غني سازي شغلي و انگيزه، کانون توجه دانشمندان علوم رفتاري در اوايل قرن بيستم بود. در اواخر اين قرن، سابقه و پيشينه زيادي در مورد غني سازي و طراحي شغلي به وجود آمد. سازمان ها به تدريج از اثربخشي که طراحي شغلي بر روي شرايط کاري داشت، آگاهي يافتند، که اين شرايط کاري، رضايت و انگيزه شغلي کارکنان را شکل مي داد.
زمينه اي تاريخي از طراحي و انگيزه شغلي: جنبش غني سازي شغلي، عکس العملي به رويکرد مديريت علمي تيلور (1911) بود. نظريه تيلور که در آغاز قرن 20 شکل گرفت مبتني بر مفروضاتي بود که مشاغل بايد، ساده، خاص و استاندارد شده باشند، تا جايي که سازمان ها به صورت عقلاني و کارا (تا جايي که ممکن است) عمل کنند. دو مفروضه اصلي و اساسي تئوري مديريت علمي تيلور به شرح زير است:
ساده سازي مشاغل باعث افزايش اثربخشي کارکنان، کاهش تجهيزات و افزايش کنترل مديريت مي شود. کارکنان از طريق پاداش هاي اقتصادي برانگيخته مي شوند و اين باعث افزايش توليد مي شود.
امتيازات مديريت علمي از ديدگاه تيلور عبارتند از: کاهش هزينه هاي کار، توليدات استاندارد به دليل ساده سازي، کنترل مديريت، افزايش اثربخشي و کارايي از طريق تقسيم کار (سيح و سيح، 2003).
با توجه به اين که رويکرد مديريت علمي، اثربخشي کارکنان را بهبود بخشيد، محققان به تحقيق و بررسي شان ادامه دادند که منجر به مطالعات مشهور هاثورن شد. اين مطالعات مجموعه اي از بررسي ها و تحقيقات روابط انساني بود که در شرکت وسترن الکتريک در شيکاگو پي ريزي مي شد (1933-1927). نتايجي که ميو و همکارانش در 1946 گزارش کردند به شرح زير بود: عوامل اجتماعي و روان شناختي، مهمترين تأثير را در تعيين رفتار کارکنان، اثربخشي و رضايت دارد. در مقابل رويکرد مديريت علمي، رويکرد روابط انساني، اعلام داشت که عوامل اجتماعي و روانشناختي، بيشترين تأثير را بر انگيزه،

دسته بندی : No category

دیدگاهتان را بنویسید