افزايش تنوع مهارت و هويت وظيفه مي‌گردد.
– مرتب كردن وظايف به واحدهاي كاري معني دار و طبيعي براي مسئول ساختن فرد در قبال واحد داراي هويت كه اين عامل هويت و اهميت وظيفه را افزايش ميدهد.
– دادن مسئوليت به افراد براي رفتار مستقيم با مراجعان و يا مصرف كننده نهايي كه اين عامل تنوع مهارت، اختيار و بازخورد را افزايش ميدهد.
-دادن اختيار،‌ مسئوليت و نظارت بر وظايف شغلي به كاركنان،‌ اين عامل تنوع مهارت،‌هويت وظيفه و اختيار را افزايش ميدهد.
– مهيا نمودن شرايطي براي كاركنان كه به طور منظم ياد بگيرند كه چگونه ميتوانند شغل خود را بهتر انجام دهند. كه اين عامل بازخورد را افزايش ميدهد.
لذا جايگاه ويژگي هاي شغلي با برخورداري مولفههايي نظير، تنوع مهارت، هويت وظيفه ، اهميت وظيفه، اختيار و بازخورد در ادارات کل تربيت بدني استان که به عنوان نهادهاي اصلي ورزش در کشور ايران ميباشند و با توجه به نقشي که در اشتغالزايي و ايجاد سطح ارتقاء سلامت جامعه دارد، اهميت بسزايي پيدا ميکند. با اين وجود تاکنون هيچ پژوهشي در زمينه بررسي ويژگي هاي شغلي ( در سازمانهاي ورزشي ) در داخل کشور اجرا نشده است. لذا سوال اصلي پژوهش حاضر اين است که آيا ويژگي هاي شغلي در بهبود رفتارهاي کاري کارکنان و نقش آن در ساير مسائل کاري موثر واقع خواهد شد؟ همچنين آيا بين برخي از ويژگي هاي جمعيت شناختي با قابليت هاي ويژگي هاي شغلي تفاوتي وجود دارد؟
3.1 اهميت و ضرورت پژوهش
تغيير و تحولات دنياي پرشتاب کنوني در عرصههاي علمي و فني و چالشهاي پيدرپي نظام اقتصادي- اجتماعي، کاهش ذخاير زيرزميني و افزايش فقر و بيکاري موجبات توجه عميقتر سياستگزاران و انديشمندان را به مفهوم کارآفريني فراهم کرده است، تا آنجايي که آخرين الگوي توسعه را مبتني بر کارآفريني قلمداد کردهاند ( احمدپور درياني، 1386).
از طرفي هم با توجه به نقش کليدي سازمان هاي صنعتي که هر گونه رشد و توسعه در اين بخش تأثيرات مستقيمي را در ديگر حوزه ها به همراه داشته و مي تواند به عنوان يکي از عوامل مهم رشد و توسعه محسوب گردد و از آنجايي که ادارات کل ورزش و جوانان يکي يکي از سازمانهاي خدماتي پايه در روند توسعه نشاط و و اجتماعي هر جامعه محسوب مي گردد پرداختن به مسايل اين گونه سازمان ها داراي اهميت ويژه اي بوده و مي تواند نتايج مهمي به همراه داشته باشد .
يكي از مسائلي كه در هر سازمان از اهميت بالايي برخوردار است ويژگي هاي كاركنان در واحدهاي مختلف‌ (خدماتي، صنعتي و توليدي) مي باشد و عملكرد اين افراد در مسير پيشرفت فعلي به آينده آن جامعه نقش حياتي ايفا ميكند با توجه به اينكه طبيعت ويژگي هاي كاركنان در يك سازمان و نيازمنديهاي شغل، اهداف و ماموريتهاي سازمان و باورهاي موجود سازمان به رفتارها و خصوصيات روان شناختي و ويژگي هاي شغلي اين افراد در سطح سازمان افراد لازم است که اين خصوصيات و ويژگيها شناخته شود و در عين حال چگونگي ارتباط انها با به نوع شغل ،کارکنان ، مشتري (ارباب رجوع) و …… افراد مورد تحقيق قرار گيرد. از جمله اين ويژگيها مي توان به ويژگي هاي شغلي ونيز ميزان توجه انها به بهره گيري از دانستن اين ويژگي ها اشاره کرد بر همين اساس پژوهش حاضر به دنبال بررسي ويژگي هاي شغلي کارکنان ادارات کل ورزش و جوانان استان کهگيلويه وبويراحمد مي باشد.
در نتيجه انجام اين پژوهش براي ارتقاء هر چه بهتر مديريت مديران سازمانهاي ورزشي و توسعه مسير پيشرفت کارآمد در ادارات و نهادهاي ورزشي کشور ضرورت پيدا ميکند.
4.1 اهداف پژوهش
هدف کلي
هدف اصلي پژوهش تعيين ويژگي هاي شغلي کارکنان ادارات کل ورزش و جوانان استان کهگيلويه وبويراحمد براساس مدل JCM ميباشد.
اهداف اختصاصي
1. تعيين تفاوت ميانگين ها در عامل تنوع وظيفه .
2. تعيين تفاوت ميانگين ها در عامل هويت وظيفه.
3. تعيين تفاوت ميانگين ها در عامل اهيمت وظيفه.
4. تعيين تفاوت ميانگين ها در عامل استقلال .
5. تعيين تفاوت ميانگين ها در عامل بازخورد.
6. اولويت بندي عوامل پنج گانه ويژگي هاي شغلي.
7. تعيين تفاوت ويژگي هاي شغلي بر اساس سابقه کار
8. تعيين تفاوت ويژگي هاي شغلي بر اساس سطح تحصيلات
5.1فرضيه هاي پژوهش:
1. بين ميانگين جامعه و ميانگين نمونه در عامل تنوع وظيفه تفاوت معناداري وجود ندارد.
2. بين ميانگين جامعه و ميانگين نمونه در عامل هويت وظيفه تفاوت معناداري وجود ندارد.
3. بين ميانگين جامعه و ميانگين نمونه در عامل اهيمت وظيفه تفاوت معناداري وجود ندارد.
4. بين ميانگين جامعه و ميانگين نمونه در عامل استقلال تفاوت معناداري وجود ندارد
5. بين ميانگين جامعه و ميانگين نمونه در عامل بازخورد تفاوت معناداري وجود ندارد.
6. بين ميانگين رتبه هاي مولفه هاي ويژگي هاي شغلي در کارکنان اداره کل ورزش استان تفاوت معناداري وجود ندارد.
7. بين مولفه هاي ويژگي هاي شغلي بر اساس سابقه کار در کارکنان اداره کل ورزش استان تفاوت معني داري وجود ندارد.
8. بين مولفه هاي ويژگي هاي شغلي بر اساس سطح تحصيلات در کارکنان اداره کل ورزش استان تفاوت معني داري وجود ندارد.
6.1 پيشفرضها
– پرسشنامههاي پژوهش به خوبي ميتوانند سئوالات و فرضيههاي پژوهش را پاسخگو باشند.
– پاسخ افراد به سئوالات پرسشنامهها بيانگر نگرش واقعي آنها نسبت به متغيرهاي پژوهش ميباشد.
– اکثريت قريب به اتفاق کارکنان در پاسخگويي به سئوالات همکاري صميمانه و صادقانه دارند.
– سئوالات پرسشنامهها نمونههاي تصادفي از همه انواع خود ميباشند.
7.1 محدوديتهاي پژوهش
الف) حدود
– جامعه آماري اين پژوهش کارشناسان ادارات کل ورزش و جوانان استان کهگيلويه وبويراحمد ميباشد.
– اين پژوهش در سال 1393 انجام شده است.
– يافتههاي پژوهش محدود به جامعه تحت بررسي ميباشد.
– اين پژوهش از نظر موضوعي محدود به ويژگي هاي شغلي و مؤلفههاي آن ميباشد.
ب) محدوديت
– شرايط زماني و مکاني شرکت کنندگان در زمان تکميل پرسشنامهها از اختيار محقق خارج بوده است.
– سوءگيري شرکت کنندگان ميتواند نتايج را تحت تاثير قرار دهد.
– خستگي روزانه شرکت کنندگان و حالات روحي ناشي از آن در هنگام پاسخ به سئوالهاميتواندنتايج راتحت تاثيرقراردهد.
– عدم اعتقاد برخي از کارکنان به امر پژوهش و اهميت ندادن آنها به نتايج و يافتههاي پژوهش، بر پژوهش اثر ميگذارد که از اختيار محقق خارج بوده است.
– محافظهکاري اجتماعي برخي از شرکت کنندگان در تکميل پرسشنامهها تاثير گذار است که از اختيار محقق خارج است.
8.1 تعريف مفهومي متغيرهاي پژوهش
مفاهيم و واژگان کليدي که در اين پژوهش مورد استفاده قرار گرفته است به شرح زير مي باشد:
ويژگي هاي شغل را مي توان به عنوان عوامل مرتبط با کار و يا ويژگي هايي شامل ماهيت خود کار و مهارت هاي مربوط به آن، استقلال، چالش ها، محيط کار، حقوق و دستمزد، مزايا، امنيت شغلي، بازخورد، روابط بين فردي، دانش ياد گرفته شده و فرصت هاي رشد و ارتقا تعريف کرد (چنگ چن و فن چيو، 2009).
الف- تنوع مهارت ها: درجه اي که يک شغل به انواع مختلفي از مهارت ها و توانايي هاي چالش برانگيز نياز دارد و براي کارمند اين فرصت را فراهم مي کند که در انجام وظيفه اش از طيف گسترده اي از گزينه هاي موجود بهره بگيرد (سيولي، 2010).
ب- ماهيت شغل: درجه نيازمندي يک شغل به تکميل کل کار و يا بخش مشخصي از آن (ميلت و گاگن، 2008)؛ به عبارت ديگر، داشتن شغلي که داراي آغاز و پايان و کي نتيجه ملموس است (اونور، 2006).
ج- اهميت شغل: ميزان تأثيرگذاري شغل بر زندگي و کار افراد در همان سازمان و يا در محيط خارج از سازمان است (ميلت و گاگن، 2008؛ سيولي، 2010).
د- استقلال و آزادي عمل در کار: احساس آزادي، استقلال و اختيار عمل قابل توجه فرد در تنظيم برنامه، سرعت و روش کاري مربوط به خود (چنگ چن و فن چيو، 2009؛ سيولي، 2010).
ه- بازخورد: ميزان اطلاعاتي است که کارکنان در مورد اثربخش بودن عملکرد خود از خود شغل، سرپرستان، همکاران و يا مشتريان دريافت مي کنند و آگاه مي شوند که تا چه اندازه کوشش هاي آنان در پديد آوردن نتايج، مؤثر بوده است (سيولي، 2010).
ادارهکل ورزش و جوانان: در هر استان ادارهاي وجود دارد که مسئول کليه فعاليتهاي ورزشي در بخش عمومي يا همگاني و قهرماني است و مسئوليت آن اداره بر عهده مديرکل تربيت بدني استان است و کليه روًساي هيئتها و انجمنهاي ورزشي زير نظر مديرکل تربيت بدني استان فعاليت ميکنند (سجادي،1384).

يکي از مسايلي که همواره پيش روي مديريت يک سازمان قرار دارد، چگونگي توسعه سازمان و افزايش و کارآمدي آن ميباشد. با توجه به شرايط امروزي، سازمانها ميبايست در جهت ارتقاي بهرهوري خود تلاش کنند تا بتوانند ضمن حفظ بقاي خود نيازهاي مخاطبان و رضايت خاطر آنان را فراهم نمايند (کلاته صفيري، 1388). تربيت بدني و ورزش به عنوان عرصهاي گسترده در جامعه، زمينههاي فراواني را در دل خود دارد که در صورت وجود محيط مناسب، ميتواند زمينههاي جديد را براي کار خلاقانه، بازخورد مناسب و محيطي پويا در سطح سازمان ارائه نمايد. لذا مديران سازمانها ميتوانند با بکارگيري قابليت هاي ويژگي هاي شغلي، سازمان را بيش از بيش در رسيدن به اهدافش ياري کنند.
از اينرو اين فصل به دو بخش اختصاص داده شده است. در بخش اول اطلاعات و بستر نظري حول محور ويژگي هاي شغلي و در بخش دوم به يافتههاي آخرين پژوهشات و مطالعات مربوط به موضوع پژوهش اشاره ميشود.
زيربناي نظري
مطالعه و بررسي تشخيص شغل
ابزار اصلي تشخيص شغل، توسط هاکمن و اولدهام (1974) با هدف اندازه گيري انگيزش بالقوه شغلي، بر حسب ويژگي هاي شغلي، که بررسي تشخيص شغل است، توسعه و گسترش يافت. اين ابزار شامل 83 عبارت به شکل سؤال يا به صورت عبارت، آمده است و پاسخ هاي افراد بر حسب ادراکاتشان از شغلشان است. زمينه اصلي تحقيق که توسط هاکمن و اولدهام تهيه شده بود، حمايت ابتدايي و اوليه اي براي بررسي ويژگي هاي شغلي بود. محققان اطلاعات را از 658 نفر از کارکناني که در 62 شغل متفاوت و در 7 سازمان شاغل بودند، جمع آوري کرده بودند.
با وجود يافته هاي محکم و مطمئن هاکمن و اولدهام، برخي از محققان حمايت هاي کمي را از اين تئوري گزارش کردند. رابرتز و گليک، انتقاد شديدي از اين تئوري کردند. آنها مدعي بودند که اين تئوري، ادراکات و مشاهداتي را به عنوان اطلاعات واقعي بحث قرار داده اند که از توصيفات عيني ويژگي هاي شغلي متمايز است و اين مشاهدات به درستي ويژگي هاي وظايف را ارائه نکرده است. ولي گريفين (1983) مباحث متقاعدکننده اي را ارائه نمود که مشاهدات و ادراکات، منبع پيوسته اطلاعات درباره مشاغل و طراحي مشاغل است. شايد هاکمن و اولدهام، بهترين عبارت را از اين تئوري پيشنهاد کردند: در مجموع، در حالي که حمايت و پشتيباني در پيشينه تحقيقات براي اين مدل ويژگي هاي شغلي وجود دارد، اما اين درست نيست که اين گونه استنتاج شود که اين مدل يک تصوير کامل و دقيقي از اثرات انگيزه بر روي ويژگي هاي شغلي ارائه مي کند. در واقع اين مدل، شايد به عنوان کمک و حمايتي براي تغيير در سيستم کار است، به ويژه بخش مهم فرايند برنامه ريزي و همچنين مدل مفهومي از انواع تقريباً اساسي و اصلي است که تشخيصي از سيستم کاري است (هولمن و اکستل، 2010).
ويژگي هاي شغلي
اين نظريه در طراحي مشاغل بر جنبه هاي رضايت شغلي يا عدم رضايت شغلي تأکيد دارد. اين روش طراحي مشاغل را مي توان به گونه اي انجام داد که کارکنان از شغل خود احساس رضايت داشته باشند. در بکارگيري اين روش، صاحب نظران معتقدند از طريق غني کردن عناصر معيني از مشاغل مي توا

دسته بندی : No category

دیدگاهتان را بنویسید