کارهايشان به تلاش بيشتري دست بزنند. همچنين با به کار گيري درست و تخصصي کتابداران در بخش هاي مختلف کتابخانه، هويت کاري آن ها نيز افزايش مي يابد و سطح معناداري شغل آن ها را بالا مي رود و در نتيجه قادر خواهند بود تا با انگيزه دروني، تمايل و علاقه براي انجام فعاليت هايي را داشته باشند که معناي بيشتري به خود و بخش کاري آن ها مي بخشد و نيز هويت کاري کتابداران با بيشترين ميانگين بالاترين رتبه و بازخورد اجتماعي با کمترين ميانگين کمترين رتبه را به خود اختصاص دادند.
در فرا تحليلي توسط بريك و مونت (1991) صورت گرفت. به اين نتيجه رسيدند كه با وجدان بودن بهترين ويژگي شخصيتي پيش بين عملكرد شغلي است و برون گرايي و روان رنجوري نيز پيش بين كننده هاي خوبي براي خشنودي شغلي هستند. کارک ،شمير و چن1 (2003) در تحليلي ارتباط بين هر کدام از پنج حيطه شخصيت و عملکرد شغلي را مورد بررسي قرار دادند وجداني بودن را به عنوان قويترين همبستگي با عملکرد شغلي يافتند.

فرضيه صفر پنجم :
بين ميانگين جامعه و ميانگين نمونه در عامل بازخورد تفاوت معناداري وجود ندارد.
زيربناي نظري فرضيه پنجم:
بازخورد در واقع ميزان اطلاعاتي است که افراد مسئول انجام کار دريافت مي دارند و آگاه مي شوند که تا چه اندازه کوشش هاي آنان در پديد آوردن نتايج مؤثر بوده است. مسأله بازخورد يا آگاهي از نتايج، کيفيت ملموس تري به بار مي آورد. مديري که کارکنان خود را از نتايج کار آگاه نمي کند، آنان را در کشتي مواجي قرار مي دهد که هيچ گونه اراده اي در حرکت، پيشرفت و تعيين جهت آن ندارند (چنگ و فن چيا، 2010).
پيشينه تحقيق فرضيه پنجم:
كرامتي و همکاران (1387) پژوهشي با عنوان رابطه ويژگي هاي شغلي و نگرشي کارکنان دانشگاه با رضايت شغلي آنان انجام دادند ،تعداد 120 نفر از بين 130 کارمند رسمي مرد و 46 کارمند رسمي زن به صورت تصادفي انتخاب شدند و پرسشنامه محقق ساخته ويژگي هاي نگرشي و پرسشنامه استاندارد شده رضايت شغلي بريفيلد و روث را تکميل نمودند. داده هاي مربوط به ويژگي هاي شغلي از پرونده پرسنلي کارکنان استخراج شد. يافته ها نشان داد بين ويژگي هاي شغلي کارکنان دانشگاه نظير نوع دانشکده، تجربه کاري، مدرک تحصيلي، مسووليت اجرايي با رضايت شغلي آنان رابطه معني داري وجود دارد. اين رابطه در خصوص ويژگي مربوط به نوع دانشکده به مراتب معني دارتر از سه ويژگي ديگر بود. نتايج همچنين حاکي از آن بود که بين ويژگي هاي نگرشي کارکنان با رضايت شغلي آنان رابطه معني داري وجود دارد. اين رابطه در بعد ويژگي رفتاري به مراتب معني دارتر از دو بعد عاطفي و شناختي بود. بين ويژگي هاي نگرشي کارکنان بر حسب جنسيت و تجربه کاري تفاوت معني داري مشاهده نشد. در حالي که بين ويژگي هاي نگرشي کارکنان بر حسب مدرک تحصيلي تفاوت معني دار بود. اسنايدر (2003) در تحقيقي به بررسي تعهد سازماني ،رضايت شغلي و ويژگي هاي شغلي پرداختند ،اين پژوهش را بين 200 نفر از کارکنان سازمانهاي طبقه بندي شده صنعتي آمريکا انجام داد.در اين پژوهش ويژگي هاي شغلي و ويژگي هاي جمعيت شناختي به عنوان متغير هاي مستقل در نظر گرفته شده اند.
نتايج اين پژوهش نشان داد که ابعاد تعهد سازماني و رضايت شغلي هر کدام جداگانه با ابعاد ويژگي هاي شغلي (آزادي عمل،هويت کاري و بازخورد اجتماعي) رابطه معني داري دارد،نيز تعامل با ديگران از ابعاد ويژگي هاي شغلي با ميانگين (34/6) از ديدگاه کارکنان در سطح خيلي خوبي ارزيابي شده اند.
اسميت4 (2004) اثرات ويژگي هاي شخصيتي سرپرستان را بر نگرش هاي زيردستان در131 مدير و 467 زيردست بررسي كردند وبه اين نتيجه رسيدند كه شخصيت مديران بانگرش هاي زيردستان در ارتباط است . سطوح بالاي توافق پذيري ،ثبات عاطفي و برون گرايي مديران و سطوح پايين وجدان كاري آنها با ميزان رضايت زيردستان نسبت به مديران ،رضايت كلي ،تعهد عاطفي ،ترك شغل زيردستان در ارتباط هستند. بيرنه و همکاران (2005) به بررسي رابطه بين عملکرد شغلي و ويژگي شخصيتي پرداختند و نتايج نشان داد که وجداني بودن عملکرد شغلي را به صورت معناداري پيش بيني مي کند (به نقل از نعامي ،1384). توماس2 (2004) در بررسي رابطه بين تعهد سازماني و عملكرد شغلي 3630 كارمند بدست آورد كه با كنترل سن و ديگر متغيرهاي جانبي رابطه قوي بين تعهد سازماني و عملكرد شغلي وجود دارد.

نتيجه گيري از تحقيقات انجام شده:
در عصر حاضر همه چيز از جزئيترين تا پيشرفتهترين واحدها مانند جوامع و سازمانها در حال تحول ميباشند. از اينرو در مقابل تحولات پديد آمده، نياز به افراد با دانش و خلاق بيشتر ضرورت پيدا ميکند تا بتوانند جريان اين تغييرات را به طور مناسب هدايت کنند چرا که تفاوت يک سازمان موفق با يک سازمان ناموفق، نه در کمبود سرمايه و نه در کمبود نيروي انساني است بلکه به علت عدم بکارگيري افراد با دانش و مهارت، خلاق و مبتکر در سازمان ميباشد که اين امر به نوبه خود موجب عدم پيشرفت و شکوفايي خلاقيت در بين افراد شده و مانع از تغيير و تحول اصولي و مفيد ميشود.
بررسي مطالعات انجام شده در زمينه ويژگي هاي شغلي نشان ميدهد که سازماني اگر در اين زمينهها فعال باشد ميتواند گامي بلند در عرصه رقابت جهاني بردارد و از سازمانهاي ديگر به راحتي پيشي بگيرد چرا که توجه به ويژگي هاي شغلي نقش بسزايي در ايجاد روحيه مشارکت شغلي دارد. همچنين موانعي مانند عدم تفکر سيستمي در سازمان، عدم آموزش درون سازماني، تغيير مکرر مديران و بيثباتي مديريتي، پايين بودن سطح دانش مديريت در ارتباط با سازمان يادگيرنده، عدم تخصص مديريت، پذيرش تدريجي مشکلات و تهديدات، عدم توسعه آرمانهاي مشترک بين اعضاء و ارج ننهادن به افراد خلاق و نوآور، دليل پايين بودن سطح توجه سازمانها به ويژگي هاي شغلي در سازمانها بوده است.

3-1 روش پژوهش
پژوهش حاضر از لحاظ نحوه جمع آوري داده ها توصيفي است که به صورت پيمايشي انجام شده و از لحاظ هدف جمع آوري داده ها، کاربردي و از لحاظ زمان جمع آوري داده ها حال نگر است.
2.3 جامعه و نمونهآماري و روش نمونهگيري
جامعه آماري پژوهش شامل کليه کارشناسان ادارات کل ورزش و جوانان استان گهکيلويه و بويراحمد كه جمعاً 112N=n = نفر بودکه به علت محدود بودن جامعه تمامي آنها به عنوان نمونه انتخاب شدند. نمونه پژوهش برابر با جامعه آماري هستند).
با توجه به اينکه نمونه پژوهش برابر با جامعه در دسترس آماري انتخاب گرديد پرسشنامه در بين کارشناسان مسئول ادارات کل ورزش و جوانان پخش شد و در پايان تعداد 101 پرسشنامه جمعآوري شد
تعاريف عملياتي متغيرهاي پژوهش
1) متغير قابليت ويژگي هاي شغلي: قابليت ويژگي هاي شغلي ؛ نظر آزمودنيها راجع به وضعيت مؤلفههاي پنجگانه قابليت ويژگي هاي شغلي (تنوع وظيفه، هويت وظيفه ، اهميت وظيفه، اختيار يا استقلال و بازخورد) ميباشد که به وسيله 25 گويه تحت عنوان “سنجش قابليتهاي ويژگي هاي شغلي ” با يک مقياس پنج ارزشي ليکرت اندازهگيري ميشود. مؤلفههاي اين متغير از “الف” تا “د” به شرح زير ميباشد.
الف) تنوع وظيفه: نظر آزمودنيها راجع به تنوع وظيفه که بين کارکنان وجود دارد که در اين پژوهش به وسيله گويههاي 21-16-11-6-1 پرسشنامه قابليت ويژگي هاي شغلي سنجيده ميشود.
ب) هويت وظيفه: نظر آزمودنيها راجع به هويت و ماهيت وظيفه اي که بين کارکنان وجود دارد وجود دارد، ميباشد که در اين پژوهش به وسيله گويههاي 2-15-10-19-23 پرسشنامه قابليت ويژگي هاي شغلي سنجيده ميشود.
ج) اهميت وظيفه: نظر آزمودنيها راجع به وجود و اهميت وظيفه اي که در بين کارکنان وجود دارد ميباشد که در اين پژوهش به وسيله گويههاي 17-12-7-3-22 پرسشنامه قابليت ويژگي هاي شغلي سنجيده ميشود.
د) اختيار يا استقلال: نظر آزمودنيها راجع به اختيار يا استقلال کاري در سازمان ميباشد که در اين پژوهش به وسيله گويههاي 9-24-18-13-4 پرسشنامه قابليت ويژگي هاي شغلي سنجيده ميشود.
ه) بازخورد: نظر آزمودنيها راجع به بازخورد کاري در محيط سازمان ميباشد که در اين پژوهش به وسيله گويههاي 14-8-20-5-25 پرسشنامه قابليت ويژگي هاي شغلي سنجيده ميشود.
2) ويژگيهاي دموگرافيک آزمودنيها
1) جنسيت : عبارت است از جنسيت آزمودنيها که بر حسب نوع جنسيت مرد يا زن، با مقياس اسمي در پرسشنامه متغيرهاي جمعيت شناختي، بهوسيله گويه بسته آمده است.
2) سن : عبارت است از سن تقويمي آزمودنيها بر حسب سال که با مقياس فاصلهاي به وسيله پرسشنامه متغيرهاي جمعيت شناختي ، به صورت گويه باز بدست ميآيد.
3) سابقه خدمت : سابقه خدمت آزمودنيها بر حسب سال و مطابق با اعلام آنها که با مقياس فاصلهاي به وسيله پرسشنامه متغيرهاي جمعيت شناختي، به صورت گويه باز بدست ميآيد.
4) ميزان تحصيلات : ميزان تحصيلات آزمودنيها بر حسب ديپلم، کارداني (فوق ديپلم)، کارشناسي (ليسانس)، کارشناسي ارشد (فوق ليسانس) و دکتري که با مقياس ترتيبي به وسيله پرسشنامه متغيرهاي جمعيت شناختي، به صورت گويه بسته بدست ميآيد.
5) وضعيت استخدامي : وضعيت استخدامي آزمودنيها بر حسب قراردادي، پيماني، رسمي آزمايش و رسمي قطعي است که با مقياس ترتيبي به وسيله پرسشنامه متغيرهاي جمعيت شناختي، به صورت گويه بسته بدست ميآيد.
جمعآوري داده ها

با توجه به اهداف پژوهش بهترين ابزار جهت جمعآوري اطلاعات مورد نياز، پرسشنامه ميباشد. بنابراين در اين پژوهش از پرسشنامه زير استفاده شد.
1- پرسشنامه قابليت ويژگي هاي شغلي : پرسشنامه سنجش قابليتهاي ويژگي هاي شغلي که توسط هاکمن و اولدهام در سال (1979) تهيه و تدوين شده است، استفاده خواهد شد. لازم به ذكر است پرسشنامه مذكور در پاياننامه کارشناسيارشد دهقان (1391) در دانشگاه فردوسي مشهد با استفاده از روش تحليل عاملي تاييدي و اكتشافي اعتباريابي شده بود. اين پرسشنامه شامل 25 گويه براي 5 قابليت ويژگي هاي شغلي (تنوع وظيفه 5 گويه، هويت وظيفه5 گويه ، اهميت وظيفه5 گويه ، اختيار يا استقلال5 گويه و بازخورد5 گويه) ميباشد.

2- پرسشنامه اطلاعات فردي (دموگرافيک)
پرسشنامه اطلاعات فردي به جهت شناخت آزمودنيهاي پژوهش، توسط محقق آماده شده است. از طريق اين پرسشنامه، دادههاي مربوط به جنسيت، سن، سابقه خدمت، ميزان تحصيلات و وضعيت استخدامي آزمودنيها جمعآوري ميشود.
اجزاء اصلي پرسشنامههاي فوق عبارتند از :
الف) نامه همراه : در اين نامه هدف از گردآوري داده ها به وسيله پرسشنامه و ضرورت همکاري پاسخ دهنده و اطمينان دادن آنها جهت محرمانه ماندن اطلاعات تهيه شده است.
ب) دستور العمل : در ابتداي پرسشنامه ها نحوه پاسخ دادن به گويه ها قيد شده است.
الف ) روايي ابزار اندازهگيري :
براي تعيين روايي صوري ، پرسشنامههاي پژوهش بين 9 نفر از اساتيد و دانشجويان دکتري مديريت و برنامهريزي ورزشي جهت اعمال نظر در موارد زير ارائه گرديد :
– شکل و فرم پرسشنامه
– هماهنگي سوالها با اهداف پژوهش
– هماهنگي سوالها با گزينهها
– نوع سوالها و تعداد آنها
– انشاء و ويرايش سوالها
– حذف و اضافه کردن سوالها
پس از جمعآوري پرسشنامهها، پيشنهادهاي آنان جمعبندي و با نظر اساتيد محترم راهنما و مشاور، نظرات در پرسشنامه لحاظ و پرسشنامه نهايي تنظيم و تدوين گرديد.
ب)پايايي ابزار اندازهگيري:
براي تعيين ميزان پايايي پرسشنامهها، يک مطالعه راهنما بر روي نمونه انتخابي صورت گرفت. براي اين منظور تعداد 30 نفر از کارشناسان ادارات ورزش و جوانان استان کهکيلويه و بويراحمد انتخاب شدند و پرسشنامهها بين آنان توزيع گرديد و پس از تکميل، پايايي آنها با استفاده از آزمون آلفاي کرونباخ3 محاسبه شد که ميزان ضريب پايايي آنها به شرح زير مي باشد.
ضريب آلف

دسته بندی : No category

دیدگاهتان را بنویسید