ن در تغيير حالات رواني افراد مؤثر بود و اثربخشي شاغلان را افزايش داد (چنگ و فن چيو، 2009).
يکي از عوامل مؤثر بر کارکردهاي منابع انساني، متغيرهاي شغلي است. مشاغلي که دستورالعمل هاي مشخصي براي مجريان دارند با مشاغلي که چارچوب خاصي را نمي شناسند، تأثير متفاوتي بر شاغلان مي گذارند، به گونه اي که مشاغل ساختار يافته ممکن است موجب ابهام شاغلان خود گردند و بلاتکليفي آنها را موجب شوند. با شناسايي اين عوامل و بکارگيري آن در سيستم هاي ارزشيابي و طبقه بندي مشاغل اولويت و رتبه هاي شغلي معين مي شود (ميلت و گاگن، 2008).
ويژگي ها، مقاصد و وظايف، سه خصوصيت بنيادين براي طراحي شغل محسوب مي شوند. ويژگي هاي شغلي دربرگيرنده مفاهيمي مانند تنوع مهارت، اهميت شغل، هويت شغل، استقلال عمل، بازخورد شغل و عنصرهاي شناختي شغل مانند ارتباطات شغلي، پردازش اطلاعات و تصميم گيري شغلي است. حجم وظيفه اي زياد يا کم شغل ممکن است کمي يا کيفي باشد و همچنين تعداد روابط زياد يا کم، نقش هاي شغلي که تأثير عمده اي براي طراحي شغل مي گذارند، است (هوچنز، 2010).
مدل ويژگي هاي شغلي ريشه در آثار و کارهاي اوليه هرزبرگ، ترنر و لارنس، بلود و هالين دارد. همه اين افراد، ارتباط بين ويژگي هاي عيني وظايف و عکس العمل کارکنان نسبت به شغلشان را بررسي کرده اند. بر پايه و اساس کارهاي آنان، هاکمن و اولدهام اين نظريه را گسترش دادند که شغل، خودش بايد به گونه اي طراحي شود که ويژگي هاي اساسي داشته باشد تا بتواند شرايطي ايجاد کند که انگيزه، رضايت و عملکرد کاري را افزايش دهد (جيانگ و جونز، 2008).
تاکنون نظريه هاي متعددي مبتني بر ويژگي هاي شغلي توسط صاحب نظران مطرح شده است که مفاهيم بسياري از آنها مشترک است. به عنوان مثال نظريه دو عاملي هرزبرگ مبتني بر نيازهاي انگيزاننده و نگه دارنده و نظريه نيازهاي مک کللند که مبتني بر نياز کسب موفقيت، نياز کسب قدرت و نياز تعلق مي باشد، جزء نظريه هاي ويژگي شغل تلقي مي شوند؛ زيرا هرزبرگ معتقد بود که اگر نوع شغل موجب کسب موفقيت، مسئوليت و مقام افراد گردد، ميزان رضايت شغلي کارکنان افزايش مي يابد و همچنين مک کللند معتقد بود که اگر افراد به موقعيت عالي دست يابند، عملکردهاي آنها بسيار خوب مي شود و مسئوليت پذيريشان افزايش مي يابد (سيد جوادين، 1387).
ويژگي هاي شغل را مي توان به عنوان عوامل مرتبط با کار و يا ويژگي هايي شامل ماهيت خود کار و مهارت هاي مربوط به آن، استقلال، چالش ها، محيط کار، حقوق و دستمزد، مزايا، امنيت شغلي، بازخورد، روابط بين فردي، دانش ياد گرفته شده و فرصت هاي رشد و ارتقا تعريف کرد (چنگ چن و فن چيو، 2009).
نظريه ويژگي هاي شغلي در طراحي مشاغل بر جنبه هاي رضايت شغلي يا عدم رضايت شغلي تأکيد دارد. روش طراحي مشاغل را مي توان به گونه اي انجام داد که کارکنان از شغل خود احساس رضايت داشته باشند (سيد جوادين، 1387). محققان نشان دادند که ويژگي هاي شغل، از طريق طراحي مجدد شغل، بر انگيزه شغلي کارکنان اثر مي گذارد، که اين به نوبه خود سبب بهبود عملکرد شغلي کارکنان مي گردد (چنگ چن و فن چيو، 2009). ادبيات نظري غني سازي شغلي، بارها ارتباط مثبت بين ويژگي هاي شغلي و نتايج رفتاري را به لحاظ تجربي تأييد کرده است (کيم، نايت، کراتسينگر، 2009).
نظريه اسناد به ضرورت هاي کار
روش مبتني بر ويژگي هاي شغلي به وسيله دو پژوهشگر به نام ترنر و لارنس در سال هاي مياني 1960 ارائه شد. آنها براي ارزيابي اثر انواع مختلف شغل بر ميزان رضايت و غيبت کارکنان يک روش تحقيق ارائه نمودند. آنها پيش بيني کردند که کارکنان مشاغلي را ترجيح مي دهند که پيچيده، چالش گر يا هماورد طلب باشد. يعني اين شغل ها موجب افزايش رضايت شغلي و کاهش ميزان غيبت آنان خواهد شد. اين دو پژوهشگر پيچيدگي کار را بر اساس شش ويژگي تعريف کردند: 1) گوناگوني يا متنوع بودن کار، 2) استقلال يا آزادي عمل در کار، 3) مسئوليت، 4) دانش و مهارت، 5) روابط متقابل اجتماعي که مورد نياز است و 6) روابط متقابل اجتماعي که در اختيار است. هر قدر شغل، از نظر ويژگي ها نمره بالاتري مي گرفت، از نظر اين دو پژوهشگر، پيچيده تر بود. نتيجه تحقيقاتي که در زمينه ميزان غيبت کارکنان انجام شد، پيش بيني هاي آنها را تأييد کرد. کساني که کارهاي پيچيده تر انجام مي دادند، کمتر غيبت مي کردند. ولي نتيجه تحقيقات نتوانست که رابطه کلي بين پيچيدگي کار و ميزان رضايت کارکنان را نشان دهد (تا اين که داده ها را بر اساس زمينه شغلي کارکنان تفکيک کردند). هنگامي که تفاوت هاي فردي بر حسب روستايي يا شهري بودن کارگر يا کارمند در نظر گرفته شد، کارکناني که از مناطق شهري بودند با کارهايي که پيچيدگي کمتري داشت، احساس رضايت بيشتري مي کردند، کارکناني که متعلق به مناطق روستايي بودند به هنگام انجام کارهاي پيچيده تر احساس رضايت بيشتري مي کردند (ميلت و گاگن، 2008).
دو پژوهشگر مزبور به اين نتيجه رسيدند که جوامع بزرگ علاقه ي چندان زيادي به کارهاي گوناگون ندارند، بنابراين کمتر به کارهايي مي پردازند که ايجاد انگيزه مي کند. برعکس کارگراني که متعلق به شهرهاي کوچکتر بودند يا از جوامعي آمده بودند که علاقه هاي غيرکاري کمتر بود، بيشتر پذيراي کارها و مشاغل پيچيده بودند. ارائه تئوري اسنادي کار اين دو پژوهشگر به سه دليل از اهميت زيادي برخوردار بود: نخست، آنها توانستند ثابت کنند که کارکنان سازمان ها نسبت به مشاغل گوناگون واکنش هاي متفاوت نشان مي دهند. دوم، آنها توانستند مجموعه اي از ويژگي هاي شغلي را برشمارند که مي توان کارها را بر آن اساس مورد ارزيابي قرار داد و سوم اين که آنها به نيازهاي فردي توجه کردند تا ببينند اختلافات فردي چگونه باعث مي شود که آنان در برابر شغل هاي متفاوت واکنش هاي گوناگون از خود نشان دهند (چنگ و فن چيو، 2009).
ترنر و لارنس (1965)، تحقيقي را بر روي ويژگي هاي عيني مشاغل که براي طراحي کار به کار گرفته مي شود را انجام دادند. آنها ارتباط بين ويژگي هاي معين وظايف و واکنش هاي کارکنان نسبت به کارشان را بررسي کردند. آنها معيارهاي شش گانه ويژگي هاي لازم وظايف را پيشنهاد کردند. تنوع، اختيار، واکنش هاي لازم، واکنش هاي اختياري، دانش و مهارت هاي لازم و مسئوليت. اين ويژگي ها پيش بين هايي بودند که به صورت مثبت رضايت کارکنان، اثربخشي و مراقبت و توجه به کارکنان را شرح مي دادند. شاخصه ويژگي هاي لازم وظايف از اين شش معيار ناشي مي شود. ترنر و لارنس انتظار داشتند که مشاغل بر پايه اين ويژگي ها ارتقا يابند و رضايت بيشتر کارکنان تجربه شود. رابطه ي مثبتي بين شاخصه ي ويژگي هاي لازم وظايف و رضايت کارکنان براي آن دسته از کارکناني که کارخانه هايشان در شهرک هاي اطراف واقع شده است، وجود داشت. تحقيقات ترنر و لارنس توسط بررسي هايي که بلود و هالين (1967) و هالين و بلود (1968) انجام دادند، حمايت شد (همان).
هاکمن و لاور (1971) در اين که چگونه افراد در گروه هاي مختلف نسبت به مشاغل شان که ممکن بود بر حسب نيازهاي شخصي کارکنان براي رشد و پيشرفت حرفه اي توضيح داده مي شد، واکنش نشان دهند، تفاوت هايي را يافتند. آنها پيشنهاد کردند که کارکنان بايد به صورت مثبتي به چهار بعد شغل واکنش نشان دهند. اين چهار بعد که توسط لارنس و ترنر معرفي شدند عبارت بودند از: تنوع، اختيار، معناداري شغل و بازخورد. همچنين، معياري براي انعکاس ميزان تمايل براي ارضاي نيازهاي سطح بالا توسعه داده شد. هاکمن و لاور (1971) متوجه شدند که هنگامي که اين چهار بعد در مشاغل در سطح بالايي وجود دارد، کارکنان انگيزه دروني براي انجام دادن بهتر کارها دارند. به علاوه محققان، شواهدي را دال بر اين که ويژگي هاي اصلي مشاغل به صورت مستقيم مي توانند بر روي نگرش ها و رفتار کارکنان تأثير داشته باشند (سيح و سيح، 2003).
محققان ديگري نيز سعي کردند در پرتو اين شواهد، راه هاي شناخت تفاوت ها و ويژگي هاي فردي را بشناسند. مشهورترين اين محققان ريچارد هاکمن و ادوارد لاور بودند که عقيده داشتند ويژگي هاي رواني و انگيزشي در چگونگي واکنش فرد در برابر شغل، نقش مهمي را بر عهده دارند. به خصوص آنها از تئوري هاي نياز در انگيزش استفاده وسيعي به عمل آوردند. آنها ثابت کردند افرادي که از طريق نيازهاي سطح بالا مانند نياز به خوديابي و رشد برانگيخته مي شوند، خواهان شغل هاي پيچيده و پرتلاش هستند و به همان نسبت افرادي که داراي نيازهاي مرتبه ضعيفي هستند کمتر به اين گونه مشاغل برانگيخته مي شوند (فرجي و همکاران، 1387). به نظر مي رسد از نظر کارکنان شغلي خوب است که پيش پا افتاده و عادي نباشد و انجام دادن آن تا حدودي نياز به فکر داشته، برانگيخته کند و تا اندازه اي در آن تنوع و آزادي عمل وجود داشته باشد و وجهه اجتماعي خوبي داشته باشد و امکان پيشرفت شغلي را فراهم سازد. بنابراين از آنجايي که توجه به نياز کارکنان و نيز توجه به الزامات شغلي که متناسب با اين نيازها و ويژگي هاي رفتاري طراحي شده باشند، افزايش کارايي عمليات و روش ها را محقق مي سازد و به کارکنان نيز اجازه مي دهد تا درباره نحوه انجام وظايف شغلي تصميم گرفته و هرگونه اشتباهي را خود در مبدأ اصلاح کنند (لاول و بروکنر، 2009).
الگوي پردازش اطلاعات اجتماعي
واکنش افراد در برابر شغل يا کار به نوع پنداشت يا برداشت آنان از کار بستگي دارد و نه به جنبه هاي عيني شغل يا کار. اين موضوع پايه و اساس سومين تئوري ويژگي هاي کار را تشکيل مي دهد. اين تئوري را الگوي پردازش اطلاعات اجتماعي مي نامند. در اين الگو، چنين استدلال مي شود که کارکنان و اعضاي سازمان، نگرش ها و رفتارهايي را مي پذيرند که بتوانند نسبت به آثار اجتماعي که به وسيله ديگران و کساني که با آنان در تماس هستند، به وجود مي آيد، واکنش مناسب نشان دهند. اين افراد مي توانند همکار، سرپرست، دوست، عضو خانواده يا مشتري باشند. براي مثال آقاي آلفا براي تعطيلات تابستاني خود در يک کارخانه چوب بري مشغول به کار شد. چون گرفتن کار مشکل بود و در اين کارگاه به او حقوق خوبي پرداخت مي کردند، در نخستين روز ورود به کارگاه داراي انگيزه بسياري زيادي بود. ولي دو هفته بعد انگيزه او کاهش يافت. آنچه اتفاق افتاده بود اين بود که همکاران پيوسته درباره کار و شغل خود بد مي گفتند. آنها مي گفتند که کار کسالت آور است، بايد درست سر ساعت به کارگاه وارد شد و يک دقيقه زودتر نمي توان محل کار را ترک کرد، مديريت به آنها اعتماد ندارد و سرپرستان هيچ گاه به ديدگاه ها و نظريات آنها اهميت نمي دهند. ماهيت کار آلفا در ظرف اين دو هفته تغييري نکرده بود، ولي او با توجه به پيام هايي که از ديگران دريافته بود، واقعيت را در ذهن خود به گونه اي ديگر درآورده بود.
نتيجه چندين تحقيق، الگوي پردازش اطلاعات اجتماعي را تأييد مي کند. براي مثال ثابت شده است که با تغيير اقدامات ظريفي، به عنوان همکار يا رئيس، مي توان بر ميزان انگيزش و رضايت شغلي افراد افزود يا آن را کاهش داد. بنابراين مديران بايد به نوع پنداشت و برداشتي که افراد از کار يا شغل خود دارند توجه نمايند. براي مثال آنها مي توانند با صرف وقت زياد درباره جنبه هاي جالب و اهميت شغل يا کار براي کارکنان صحبت کنند و همچنين نبايد از افراد تازه استخدام و کساني که به پست هاي بالاتر انتقال يا ارتقا مي يابند و ديدگاهي جديد نسبت به اين کارها (در مقايسه با کساني که در اين پست ها سابقه بيشتري دارند) پيدا مي کنند، شگفت زده شوند (هوچنز، 2010).
نظريه هاکمن و اولدهام در مورد JCM
اولين بار در سال 1971 هاکمن و لاور در مطالعه اي که در يک شرکت تلفن انجام دادند به اين نتيجه رسيدند که هر چه کارکنان ويژگي

دسته بندی : No category

دیدگاهتان را بنویسید