است. بهبودکيفيت زندگي کاري مديران و ايجاد برنامه هايي براي تقويت روابط همکاران با هم و با سرپرستانشان و ايجاد تيم کاري از جمله پيشنهادات اين مطالعه بوده است. همچنين يي(1996) در پژوهشي با عنوان ارتباط بين الگوهاي مديريتي و ويژگي هاي شغلي متخصصان تحقيق و توسعه در سازمانهاي تخصصي تايوان پرداخت.نتايج اين پژوهش نشان داد که آزادي عمل ،هويت کاري ،تنوع کاري ،اهميت کاري و بازخورد اجتماعي حاصل از کار متخصصان با لگوي مديريتي آنها ارتباط معني داري دارند.همچنين يافته ها حاکي از آن که هويت کاري و آزادي عمل متخصصان با وضعيت تاهل آن رابطه معني دار و معکوسي دارد.
عباس پور .خالوند(1386)درپژوهشي با عنوا ن بررسي به منظور بررسي رابطه ويژگي هاي شغل با توانمندسازي روان شناختي کارکنان و پيش بيني توانمندسازي روان شناختي بر اساس ويژگي هاي شغل تحقيقي از نوع توصيفي و به روش همبستگي در بين کارکنان بانک کشاورزي شهر تهران در سال 1384 با حجم نمونه 328 نفر (از جامعه آماري 2208 نفر) انجام شد. براي اندازه گيري متغيرها از پرسشنامه استفاده شد. نتايج حاصل از اين تحقيق نشان داد که بين ويژگي هاي شغل و توانمندسازي روان شناختي کارکنان رابطه معناداري وجود دارد. ويژگي هاي شغل مي توانند توانمندسازي روان شناختي کارکنان را پيش بيني کنند. از ميان ويژگي هاي شغل ويژگي معناداري شغل بيشترين سهم %69) از (%71 را در پيش بيني تغييرات توانمندسازي روان شناختي نشان داد.
فرضيه صفر دوم :
بين ميانگين جامعه و ميانگين نمونه در عامل هويت وظيفه تفاوت معناداري وجود ندارد.
زيربناي نظري فرضيه دوم:
هويت وظيفه، درجه نيازمندي شغل به انجام يک کار مشخص يا به عبارت ديگر، داشتن شغلي است که داراي آغاز و پايان و يک نتيجه ملموس باشد. اگر کارمندي يک محصول را به طور کامل توليد يا مونتاژ کند و يا يک واحد کامل خدمت ارائه دهد، وي کار را معني دار تر از آن مي يابد که فقط بخش کوچکي از تمامي کار را انجام دهد (باکسر و الکساندر، 2008).
پيشينه تحقيق فرضيه دوم:
رمضاني نژاد و همکاران (1393) در بررسي ويژگي ها شغلي داوران به اين نتيجه دست يافتند که ويژگي هاي اهميت وظيفه، تنوع مهارت و هويت وظيفه مهمتر از ساير ويژگي ها بوده و داوران ايران اين شغل را مهم، تخصصي، با ارزش و پر مسئوليت مي دانند. آنها يافته هاي اين پژوهش را سرآغاز خوبي براي بررسي ويژگي هاي شغلي در ساير مشاغل دانسته و بررسي جديتر آن را پيشنهاد کردند. همچنين حريري و محمدپور (1391) تحقيقي با هدف آگاهي از وضعيت ويژگي هاي شغلي شامل آزادي عمل، هويت کاري و بازخورد اجتماعي کتابداران کتابخانه هاي دانشگاه هاي تابعه وزارت بهداشت و درمان و آموزش پزشکي مستقر در تهران و تحليل ويژگي هاي جمعيت شناختي آن ها انجام دادند. بر اساس يافته هاي پژوهش، وضعيت آزادي عمل، هويت کاري و بازخورد اجتماعي کتابداران در سطح متوسط ارزيابي شده است و از بين ويژگي هاي جمعيت شناختي تنها بين بخش محل خدمت با هويت کاري از ابعاد ويژگي هاي شغلي رابطه معناداري وجود دارد. همچنين بين هويت کاري کتابداران و بازخورد اجتماعي آن ها بر حسب ميانگين تفاوت معناداري وجود داشت. بر اساس نتايج: استقلال زياد کتابداران در شغلشان به واسطه دادن حس موفقيت به آن ها در غياب نظارت مداوم مديران باعث افزايش عملکرد و بهره وري آن ها مي شود و آن ها را برمي انگيزاند تا براي انجام کارهايشان به تلاش بيشتري دست بزنند. همچنين با به کار گيري درست و تخصصي کتابداران در بخش هاي مختلف کتابخانه، هويت کاري آن ها نيز افزايش مي يابد و سطح معناداري شغل آن ها را بالا مي رود و در نتيجه قادر خواهند بود تا با انگيزه دروني، تمايل و علاقه براي انجام فعاليت هايي را داشته باشند که معناي بيشتري به خود و بخش کاري آن ها مي بخشد و نيز هويت کاري کتابداران با بيشترين ميانگين بالاترين رتبه و بازخورد اجتماعي با کمترين ميانگين کمترين رتبه را به خود اختصاص دادند.
شکر کن. نجاريان(1383) درپژوهشي با عنوا ن بررسي رابطه خصوصيات شخصي و ويژگي‌هاي شغلي با تعهد سازماني در كاركنان مناطق پنج‌گانه شهرداري شهر اهواز انجام گرفت براساس فرضيه‌هاي تحقيق بين خصوصيات شخصي با تعهد حسابگرانه، مستمر و هنجاري همبستگي مثبت، بين خصوصيات شخصي با تعهد نگرشي و عاطفي همبستگي منفي و بين ويژگي‌هاي شغلي با انواع تعهد سازماني همبستگي مثبت وجود دارد و همچنين ضرايب همبستگي چند متغيري بين خصوصيات شخصي و ويژگي‌هاي شغلي با انواع تعهد سازماني از ضريب همبستگي ساده بين هر يك از متغيرهاي خصوصيات شخصي و ويژگي‌هاي شغلي با انواع تعهد سازماني بالاتر است.
نتايج به دست آمده نشان داد كه بين تعداد فرزندان، سابقه استخدام، هويت وظيفه و پس‌خوراند حاصل از شغل با تعهد حسابگرانه، بين هويت وظيفه، پس‌خوراند حاصل از عوامل و نمره توان انگيزشي با تعهد نگرشي، بين هويت وظيفه، اهميت وظيفه، پس‌خوراند حاصل از عوامل و نمره توان انگيزشي با تعهد عاطفي و بين حقوق ماهيانه، هويت وظيفه، پس‌خوراند حاصل از شغل، پس‌خوراند حاصل از عوامل و نمره توان انگيزشي با تعهد هنجاري رابطه معني‌دار وجود دارد. بين ساير متغيرهاي خصوصيات شخصي و ويژگي‌هاي شغلي با انواع تعهد سازماني رابطه معني‌دار مشاهده نشد. همچنين يافته‌ها نشان داد كه تفاوت معني‌داري بين ضرايب همبستگي چند متغيري و ساده خصوصيات شخصي و ويژگي‌هاي شغلي با انواع تعهد سازماني وجود ندارد.
فرضيه صفر سوم :
بين ميانگين جامعه و ميانگين نمونه در عامل اهميت وظيفه تفاوت معناداري وجود ندارد.
زيربناي نظري فرضيه سوم:
مهم بودن شغل، ميزان اثربخشي شغل بر زندگي افراد يا کار ديگران در همان سازمان و يا در محيط خارج از سازمان است. کارکنان شعب بانک با دريافت و پرداخت پول و چک سروکار دارند با آن که در شغل آنان تنوع و هويت چنداني نيست ولي به سبب آن که مقدار زيادي پول را جابجا مي کنند، شغل خود را مهم مي يابند زيرا از نظر افرادي که نياز به نقل و انتقال پول دارند، اين موضوع داراي اهميت است. در اين حال فرد معني دار بودن کار را بيشتر درک مي کند (هوچنز، 2010).
پيشينه تحقيق فرضيه سوم:
پاشا و همکاران (1387) در تحقيقي با عنوان رابطه بين ويژگي هاي شخصيتي و ويژگي هاي شغلي کارکنان با تعهد سازماني آنها در سازمان آب و برق اهواز انجام دادند ، نمونه شامل 200 نفر کارکنان سازمان آب و برق اهواز بود که به صورت تصادفي طبقه اي انتخاب شدند. ابزار مورد استفاده عبارتند از: پرسشنامه شخصيتي NEO-PI-R، پرسشنامه تشخيص شغل(JDS) و پرسشنامه تعهد سازماني. نتايج نشان داد که بين اکثر ويژگي هاي شخصيتي از جمله اهميت وظيفه با تعهد عاطفي و هنجاري رابطه معني دار وجود دارد، اما با تعهد مستمر رابطه معني داري مشاهده نشدبه عبارت ديگر، بين انواع ويژگي هاي شغلي با تعهد عاطفي و هنجاري رابطه مثبت معني دار و با تعهد مستمر رابطه منفي معني دار مشاهده گرديد. سطح معني داري در اين تحقيق P0.05 در نظر گرفته شده است. رحيمي.ع(1386) در پژوهشي با عنوان بررسي ارتباط بين ويژگي هاي شغل (بر مبناي مدل هاكمن – اولدهام) با رضايت شغلي كاركنان در شركت توزيع نيروي برق جنوبغرب تهران انجام گرفته است. نتايج اين پژوهش نشان داد که بين هويت شغل با رضايت شغلي رابطه مستقيم و معنا داري وجود دارد و همچنين بين اهميت شغل با رضايت شغلي رابطه مستقيم و معنا داري وجود دارد.ضريب همبستگي محاسبه شده (r=0/32) نشان دهنده آن است كه از ديدگاه كاركنان بين استقلال شغل با رضايت شغلي رابطه معنا داري وجود دارد،ضريب همبستگي محاسبه شده (r=0/23) نشان دهنده آن است كه از ديدگاه كاركنان بين بازخورد در شغل با رضايت شغلي رابطه مستقيم و معنا داري وجود دارد. جانز3و همكاران (2004) در نخستين بررسي رابطه بين عملكرد شغلي مديران درجه اول و تعهد عاطفي آنها و دوام تعهد و رضايت شغلي در يك شركت بزرگ خدمات غذايي گزارش كردند كه بين تعهد سازماني و تعهد عاطفي با عملكردهاي شغلي كارمندان رابطه معناداري وجود دارد.

فرضيه صفر چهارم :
بين ميانگين جامعه و ميانگين نمونه در عامل استقلال تفاوت معناداري وجود ندارد
زيربناي نظري فرضيه چهارم:
استقلال و يا آزادي عمل يعني درجه آزادي و اختيار عمل و دخالت داشتن فرد در تنظيم برنامه کاري مربوطه و انتخاب روش هاي انجام کار است. به عبارت ديگر حدود استقلال و استفاده از بصيرت شخصي مد نظر است که فرد در برنامه ريزي و اجراي کار دارد. خود-مديريتي ويژگي اساسي کارهاي خودکنترل و خودگردان است. در چنين وضعي افراد احساس مسئوليت فردي نيرومندي درباره نتايج کار خود دارند(هوچنز، 2010).
پيشينه تحقيق فرضيه چهارم:
جونگ و همکاران(1998) در پژوهشي با عنوان ويژگي هاي شغلي با تندرستي کارکنان بخش بهداشت و سلامت بيمارستان هاي هلند پرداختند،يافته هاي اين پژوهش نشان داد که بين تندرستي کارکنان و ويژگي هاي شغلي آنها (آزادي عمل ،تقاضاهاي کار )رابطه معناداري درد.همچنين نشان داد که بين جنسيت و آزادي عمل رابطه معناداري وجود دارد. ايزدي و همکاران (1389) در تحقيقي به منظور شناخت ويژگي هاي شغلي دبيران و رابطه آن با توانمندسازي دبيران دبيرستان هاي دخترانه شهر تهران پايه ريزي و اجرا شده است. يافته هاي تحقيق وي نشان داد که: 1- بر اساس تحليل عاملي، ويژگي هاي شغلي مطرح شده در مدل هاکمن و اولدهام، به دو عامل قابل کاهش هستند. 2- پاسخ گويان، ويژگي هاي شغلي مطرح شده در مدل يادشده را براي شغل معلمي در سطح نسبتا بالايي ارزيابي نموده اند. 3- بين نظرات مديران و معلمان در مورد ويژگي هاي شغل معلمي تفاوت معناداري وجود دارد. 4- معلمان مورد مطالعه، توانمندي روان شناختي خود را در سطح بالايي ارزيابي نموده اند و بالاخره، بين ويژگي هاي شغل معلمي و توانمندي روان شناختي دبيران، رابطه مثبت و معنادار وجود دارد.
همچنين صنوبري و علي محمد(1389) پژوهشي با هدف بررسي رابطه ويژگي هاي شغلي و رفتار شهروندي سازماني با ميانجي گري رضايت شغلي انجام دادند. نتايج الگوي نهايي بازنگري شده نشان داد که 39 درصد از متغير رضايت شغلي توسط متغيرهاي اهميت کار و يکنواختي کار تبيين مي شود. علاوه بر آن 90 درصد از وردايي رفتار شهروندي سازماني به وسيله اثر مستقيم متغيرهاي خودکارآمدي شغلي، حالات روحي مثبت و رضايت شغلي و اثر غيرمستقيم متغيرهاي اهميت کار و يکنواختي کار با ميانجي گري رضايت شغلي تبيين مي شود. لذا پيشنهاد مي شود پژوهش حاضر در سازمان پليس و به خصوص دانشگاه علوم انتظامي انجام و در صورت تکرار نتايج به منظور ارتقاي رفتار شهروندي سازماني کارکنان پليس از متغيرهاي اهميت کار، يکنواختي کار، خودکارآمدي شغلي، حالات روحي مثبت و رضايت شغلي استفاده شود. همچنين حريري و محمدپور (1391) تحقيقي با هدف آگاهي از وضعيت ويژگي هاي شغلي شامل آزادي عمل، هويت کاري و بازخورد اجتماعي کتابداران کتابخانه هاي دانشگاه هاي تابعه وزارت بهداشت و درمان و آموزش پزشکي مستقر در تهران و تحليل ويژگي هاي جمعيت شناختي آن ها انجام دادند. بر اساس يافته هاي پژوهش، وضعيت آزادي عمل، هويت کاري و بازخورد اجتماعي کتابداران در سطح متوسط ارزيابي شده است و از بين ويژگي هاي جمعيت شناختي تنها بين بخش محل خدمت با هويت کاري از ابعاد ويژگي هاي شغلي رابطه معناداري وجود دارد. همچنين بين هويت کاري کتابداران و بازخورد اجتماعي آن ها بر حسب ميانگين تفاوت معناداري وجود داشت. بر اساس نتايج: استقلال زياد کتابداران در شغلشان به واسطه دادن حس موفقيت به آن ها در غياب نظارت مداوم مديران باعث افزايش عملکرد و بهره وري آن ها مي شود و آن ها را برمي انگيزاند تا براي انجام

دسته بندی : No category

دیدگاهتان را بنویسید