واح
ب)پايايي ابزار اندازه گيري: 29
فصل چهارم : يافته هاي پژوهش
توصيف ويژگي هاي فردي آزمودني هاي پژوهش 32
توصيف ابعاد سازنده متغير هاي تحقيق 38
بررسي نرمال بودن توزيع متغيرها 45
آمار استنباطي 46
فصل پنجم : بحث و نتيجه گيري
بحث و نتيجه گيري 58
حدود 66
محدوديت 66
پيشنهادهاي تحقيق 67
پيشنهادات برخاسته از يافته هاي تحقيق 67
پيشنهادهايي براي تحقيقات آينده 68
منابع 70

چکيده:
ويژگي هاي شغلي، از طريق طراحي مجدد شغل، بر انگيزه شغلي کارکنان اثر مي گذارد، که اين به نوبه خود سبب بهبود عملکرد شغلي کارکنان مي گردد. با توجه به نقش و اهميت ويژگي هاي شغلي در توسعه هر چه بهتر طراحي مشاغل در ادارات کل ورزش و جوانان هدف پژوهش حاضر، بررسي ويژگي هاي شغلي کارکنان ادارات کل ورزش و جوانان استان کهگيلويه وبويراحمد بود.
پژوهش حاضر از نوع تحقيقات توصيفي از نوع پيمايشي بوده و از لحاظ هدف يک تحقيق کاربردي است. جامعه آماري پژوهش شامل کليه کارشناسان ادارات کل ورزش و جوانان استان گهکيلويه و بويراحمد بود که به علت محدود بودن جامعه تمامي آنها به عنوان نمونه انتخاب شدندN=n=112. پرسشنامه سنجش قابليتهاي ويژگي هاي شغلي که توسط هاکمن و اولدهام در سال (1979) تهيه و تدوين شده است، و در سال 1390 روايي آن توسط دهقان تاييد شده، مورد استفاده قرار گرفت. پايايي آن نيز در تحقيق حاضر 0.87 بدست آمد
يافته ها: بر اساس نتايج تمامي عوامل ويژگي هاي شغلي از نظر کارشناسان از اهميت قابل قبولي برخوردار بودند و در بين اين عوامل، بترتيب بازخورد، اهميت، هويت وظيفه، استقلال و تنوع وظيفه در اولويت اهميت قرار داشتند. همچنين تفاوت معني‌داري بين ويژگي هاي شغلي بر اساس سطح تحصيلات در کارکنان اداره کل ورزش استان وجود ندارد اما بين گروه با سابقه کاري 8 الي 14 سال با 15 الي 21 سال و 21 سال به بالا تفاوت معني‌داري وجود دارد.
بحث و نتيجه گيري: بهره گيري از افراد متخصص در بخش مختلف اداره، ضمن انعطاف بخشي به فضاي کاري، فراهم کردن محيطي که افراد احساس تعهد و پايبندي بيشتري به سازمان داشته باشند، فراهم کردن فرصت هاي زياد براي رشد و پيشرفت، ترويج استقلال و آزادي عمل، دستيابي به انگيزه کاري بالا باعث دستيابي به شغلي شورانگيز، رسا و متنوع خواهد شد.
لغات کليدي:
رفتار سازماني، ويژگي هاي شغلي، وظيفه و اداره کل ورزش و جوانان، مدل JCM .

1.1 مقدمه
در محيط کسب و کار امروزي، تغييرات باگامهاي سريع به وقوع ميپيوندد. سازمانها در عرصه رقابت در محيط کسب و کار جهاني ملزم هستند تا نسبت به تغييرات مستمر واکنش مطلوب داشته و يا ازبين بروند. دنياي کسب و کار از تسلط سرمايه به تفوق دانش تغيير مي يابد. يک سازمان به منظور برتري يافتن ساير سازمانها بايد منابع انساني را توسعه داده و ميزان اطلاعات و دانش در دسترس را افزايش دهد. کارکنان با توجه به ميزان برخورداري از دانش خود، منابع بسيار ارزشمندي براي سازمانها هستند که بايد مديريت شده و توسعه داده شوند. از اين رو منابع انساني در طول چند سال اخير مورد توجه قرار گرفته است چرا که اين موضوع فرايندي است پويا که سازمان را قادر ميسازد تا به سرعت با تغييرات سازگاري يابد اين فرايند شامل توليد دانش جديد، مهارتها و رفتار ميشود.
امروزه روشهاي قديمي اداره سازمانها، پاسخگوي تغييرات سريع محيط اطراف نيستند. رشته مديريت در سراسر دنيا شاهد تغييرات پردامنه و زيربنايي شده است و از شيوه سنتي بيرون آمده و متحول شده و همه اعضاي سازمان را در امور جاري مشارکت داده است. اين تغيير باعث شده است که شکلهاي جديدي از سازمان همانند سازمان مجازي، سازمان تخصصي، سازمان افقي و … بهوجود آيد. با بررسي تاريخي روند بوجود آمدن شرکتها و سازمانهاي بزرگ در دهههاي گذشته درمييابيم اين شرکتها و سازمانها به علت عدم تطابق خود با روند تحولات اجتماعي و جهاني، همانند دايناسورهايي که تطابقپذيري با محيط را از دست داده و محکوم به فنا شدند، ديگر کارايي لازم را در عرصه رقابتي ندارند. زيرا سازمانهاي بزرگ با ساختارهاي سنتي توان و انعطاف لازم براي همسويي با تغييرات پيراموني ناشي از جهاني شدن اقتصاد و پيچيدگيهاي ناشي از آن را ندارند و براي بقاء خود ناچارند تغيير ساختار دهند يا خود را با ابزارهايي مجهز کنند تا توان مقابله با تحولات جهاني را بدست آورند (رجببيگي، 1382).
در اين راستا تاکنون نظريه هاي متعددي مبتني بر ويژگي هاي شغلي توسط صاحب نظران مطرح شده است که مفاهيم بسياري از آنها مشترک است. به عنوان مثال نظريه دو عاملي هرزبرگ مبتني بر نيازهاي انگيزاننده و نگه دارنده و نظريه نيازهاي مک کللند که مبتني بر نياز کسب موفقيت، نياز کسب قدرت و نياز تعلق مي باشد، جزء نظريه هاي ويژگي شغل تلقي مي شوند؛ زيرا هرزبرگ معتقد بود که اگر نوع شغل موجب کسب موفقيت، مسئوليت و مقام افراد گردد، ميزان رضايت شغلي کارکنان افزايش مي يابد و همچنين مک کللند معتقد بود که اگر افراد به موقعيت عالي دست يابند، عملکردهاي آنها بسيار خوب مي شود و مسئوليت پذيريشان افزايش مي يابد (سيد جوادين، 1387).
نظريه ويژگي هاي شغلي در طراحي مشاغل بر جنبه هاي رضايت شغلي يا عدم رضايت شغلي تأکيد دارد. روش طراحي مشاغل را مي توان به گونه اي انجام داد که کارکنان از شغل خود احساس رضايت داشته باشند (سيد جوادين، 1387). محققان نشان دادند که ويژگي هاي شغل، از طريق طراحي مجدد شغل، بر انگيزه شغلي کارکنان اثر مي گذارد، که اين به نوبه خود سبب بهبود عملکرد شغلي کارکنان مي گردد (چنگ چن و فن چيو1، 2009).
از آنجايي که ورزش در کشورما در حال تحول و رو به توسعه است، ويژگي هاي شغل ميتواند زمينههاي مناسبي جهت فعاليتهاي خلاقانه در کنار ورزش ميسر سازد. بنابراين از آنجايي که تربيت بدني و ورزش به عنوان عرصهاي گسترده در جامعه، زمينههاي فراواني از اشتغال را در دل خود دارد، با توجه به نقش و اهميت ويژگي هاي شغلي در توسعه هر چه بهتر طراحي مشاغل در ادارات کل ورزش و جوانان سعي بر آن است تا با بررسي جايگاه ويژگي هاي شغلي گامي در اين راستا برداشته شود.
2.1بيان مسأله
سازمان هاي امروز توان اصلي قدرت رقابتي خود را از نيروي انساني ماهر و واجد شرايط اخذ مي کنند و کارکنان علاقمند و داراي انگيزه ،سرمايه اصلي سازمان محسوب مي شوند.ديدگاه مديريتي جديد بر اين نظرند که سازمان حتي در صورت برخورداري از ظرفيت هاي مادي و امکانات سخت افزاري فراوان،در صورت عدم بهره مندي از نيروي انساني مناسب و کار آمد،توانمندي لازم براي توليد و ارايه خدمات در سطح قابل رقابت با سازمانهاي موفق را نخواهد داشت.
بهره وري نيرو ي انساني در سازمان به عوامل مختلفي وابسته است که يکي از اين عوامل ويژگي هاي شغلي مي باشد که عبارتست از مجموعه خصوصيات و ويژگي هاي که کارکنان در يک شغل داشته باشند(مير سپاسي،1380).به عبارت ديگر يکي کردن محتواي کار (وظايف، روابط، رفتارها و کارکردها، مسئوليت ها)و کيفيت مورد نياز انجام کار راي هر شغل به گونه اي که نيازها کارکنان براورده شود.
صاحب نظران معتقدند که هر چه شغلي از نظر ويژگي ها غني تر باشد کارکنان احساس بهتري نسبت به کار خود دارند و با انگيزه بالاتري کار مي کنند(عباسپور،1382).برعکس اگر کارکنان تعريف درست و نظامندي از شغل خود نداشته باشند نارضايتي بيشتر شده و خلاقيت به کمترين حد ممکن مي رسد. تاکنون نظريه هاي متعددي مبتني بر ويژگي هاي شغلي توسط صاحب نظران مطرح شده است که مفاهيم بسياري از آنها مشترک است. به عنوان مثال نظريه دو عاملي هرزبرگ مبتني بر نيازهاي انگيزاننده و نگه دارنده و نظريه نيازهاي مک کللند که مبتني بر نياز کسب موفقيت، نياز کسب قدرت و نياز تعلق مي باشد، جزء نظريه هاي ويژگي شغل تلقي مي شوند؛ زيرا هرزبرگ معتقد بود که اگر نوع شغل موجب کسب موفقيت، مسئوليت و مقام افراد گردد، ميزان رضايت شغلي کارکنان افزايش مي يابد و همچنين مک کللند معتقد بود که اگر افراد به موقعيت عالي دست يابند، عملکردهاي آنها بسيار خوب مي شود و مسئوليت پذيريشان افزايش مي يابد (سيد جوادين، 1387).
ويژگي هاي شغل را مي توان به عنوان عوامل مرتبط با کار و يا ويژگي هايي شامل ماهيت خود کار و مهارت هاي مربوط به آن، استقلال، چالش ها، محيط کار، حقوق و دستمزد، مزايا، امنيت شغلي، بازخورد، روابط بين فردي، دانش ياد گرفته شده و فرصت هاي رشد و ارتقا تعريف کرد (چنگ چن و فن چيو، 2009).
نظريه ويژگي هاي شغلي در طراحي مشاغل بر جنبه هاي رضايت شغلي يا عدم رضايت شغلي تأکيد دارد. روش طراحي مشاغل را مي توان به گونه اي انجام داد که کارکنان از شغل خود احساس رضايت داشته باشند (سيد جوادين، 1387). محققان نشان دادند که ويژگي هاي شغل، از طريق طراحي مجدد شغل، بر انگيزه شغلي کارکنان اثر مي گذارد، که اين به نوبه خود سبب بهبود عملکرد شغلي کارکنان مي گردد (چنگ چن و فن چيو، 2009). ادبيات نظري غني سازي شغلي، بارها ارتباط مثبت بين ويژگي هاي شغلي و نتايج رفتاري را به لحاظ تجربي تأييد کرده است (کيم، نايت، کراتسينگر، 2009).
پيش درامد ويژگي هاي شغلي مطالعات ترنر ولارنس بود که به دنبال آن نظريه هاي خاصي براساس پيشنيازهاي شغلي مطرح شد و ويژگي هاي کار به وسيله آن تعريف شد )فاس و ديگران2، 2009) الگوي ويژگي هاي شغلي مانند نظريه هرزبرگ معتقد است که کارکنان هنگامي براي انجام دادن کار انگيزه دارند که احساس کنند شغلشان با ارزش بود و از چگونگي عملکرد خود بازخورد بگيرند،ولي برخلاف نظريه هرزبرگ که در آن توسه خاصي براي شغل ارائه نمي شود در نظريه ويژگي هاي شغلي ابعاد شغل را در طراحي شغل مد نظر قرار مي دهدند(صنوبري ،1389).
بر اساس نظريه ويژگي هاي شغلي ،هر يک از ابعاد پنج گانه کار (گوناگوني در مهارت،اهميت،هويت،آزادي عمل و بازخورد اجتماعي )،باعث پيدايش يک حالت روحي بخصوص در کارکنان مي گردد که اين حالت به نتيجه خاصي منجر مي گردد. به عقيده هاکمن و الدهام ،عواملي مانند دانش و مهارت و شدت نياز به رشد و رضايت از عوامل زمينه شغلي مانند پرداخت امنيت شغلي مي تواند در پيامد هاي شغل موثر باشد.
نظريه ويژگيهاي شغل توسط ريچارد هاكم و اولدهام ارائه گرديد. پژوهشي كه روي ميزانهاي عيني ويژگيهاي شغل كه با خشنودي و توجه كاركنان همبسته بود (هاكم و اولدهام ???? ، ????) نظر پيشنهادي آنان اين بود كه ويژگيهاي معين مي تواند در رفتار و نگرشهاي مربوط به كار تأثير بگذار اما اين ويژگيها همه كاركنان را با مشاجره تحت تأثير قرار نمي دهد.
ويژگيهاي اصلي شغل به وسيله هاكمن و اولدهام به شرح زير تعريف شده است:
?. تنوع مهارت: به وسعتي كه كارگران از مهارتها و تواناييهاي مختلف در يك شغل استفاده ميكنند. يك شغل بيشتر چالش برانگيز، يك شغل معني دار خواهد بود.
?. هويت وظيفه: يكپارچگي شغل يعني اينكه آيا آن شامل انجام يك واحد كامل كاري يا تكميل يك محصول ميشود يا فقط شامل يك جزء از يك محصول در خط توليد.
?. اهميت وظيفه: اهميت يك شغل براي زندگي و رفاه همكاران يا مصرف كنندگان. براي مثال مكانيك يك هواپيما در زندگي انسانهاي بسياري تأثير دارد بنابراين چنين شغلي بسيار پراهميت تر است تا اشتغال در شغل كارمندي دفتري ادارات پست.
?. اختيار: ميزان استقلال كاركنان در برنامه ريزي و سازماندهي كار.
?. بازخورد: ميزان اطلاعات دريافتي كاركنان درباره اثربخشي و كيفيت عملكرد شغلي خويش. بر اين اساس مشاغل ميتوانند براي به حداكثر رساندن اين ويژگيها با روشي كه هرزبرگ ارائه داده است به شرح زير، دوباره طراحي شوند.
– تركيب نمودن وظايف كوچك و تخصصي به واحدهاي بزرگتر. اين عامل سبب

دسته بندی : No category

دیدگاهتان را بنویسید