دانلود پایان نامه

بالقوه نیروی انسانی موجود در سازمان، طراحی یک سیستم مناسب پرداخت بر اساس عملکرد، شایستگی، مهارت، فردی، نگهداری نیروی انسانی و آموزش و رشد نیروی انسانی میتواند بهرهوری سازمان را ارتقاء دهد]75[. نکتهای که باید به آن توجه کرد این است که واژه کار یا نیروی کار شاید این تصور غلط را در ذهن ایجاد کند که هر بهبودی در بهرهوری فقط به تلاشهای کارکنان نسبت داده میشود. اما در بهرهوری نیروی کار، در واقع منعکس کننده بهبود ستاده در نتیجه تاثیر مشترک عوامل مختلف مرتبط با یکدیگر است. این افزایش، نه تنها ناشی از کارایی کارکنان، نگرشها و سطوح مهارت آنان است، بلکه همچنین نتیجه سایر عواملی است که بر ستاده تاثیر میگذارد. نظیر سرمایه گذاری در ماشین آلات و تجهیزات، سطح تکنولوژی، اثر بخشی سیستمها و سایر عواملی که ارتباط مستقیمی با نهاده کار ندارند]71[.

شکل2-6: عوامل موثر بر بهرهوری]15[.

مدل ACHIEVE : یکی از مشهورترین نظریات مربوط به هرسی و گلداسمیت56 است که بر اساس این نظریه، بهرهوری نیروی انسانی، شامل 7 بعد با متغیر مربوط به مدیریت عملکرد اثر بخش است که از ترکیب حروف اول لاتین این 7 بعد واژه ACHIEVE بدست میآید. آن ها عبارتند از]14[:
توانایی57 (دانش و مهارت): اصطلاح توانایی، به دانش و مهارتهای پیروان در به انجام رساندن موفقیت آمیز یک تکلیف گفته میشود که شامل دانش مربوط به تکلیف، تجربه مربوط به تکلیف و قابلیتهای مربوط به تکلیف است.
وضوح58 (درک یا تصور نقش): وضوح به درک و پذیرش نحوه کار، محل و چگونگی انجام کار گفته میشود. برای آنکه پیروان، درک کاملی از مشکل داشته باشند باید مقاصد و اهداف عمده، نحوه رسیدن به این مقاصد و اولویتهای اهداف و مقاصد رای آنها کاملاً صریح و واضح باشد تا بتوانند سازمان را به سمت اهداف تعیین شده سوق دهند. در غیر این صورت، نمیتوان از آنها انتظار زیادی داشت.
کمک59 (حمایت سازمانی): برخی از عوامل حمایت سازمانی ، شامل بودجه، وسایل و تسهیلاتی که برای کامل کردن تکلیف لازم است، حمایت لازم از جانب دوایر دیگر، در دسترس بودن فرآورده و کیفیت آن و ذخیره کافی از منابع انسانی است. حمایت سازمانی میتواند به صورت مستقیم یا غیر مستقیم باشد.
انگیزه60 (انگیزش یا تمایل): مردم، طبعاً دارای این گرایش هستند که تکالیفی را که پاداش در بردارند، دنبال کنند و از دیگر تکالیف روی بگردانند. پاداشها میتوانند ماموس و یا ناملموس باشند. بازخورد مورد عملکرد، مانند بازشناسی و یا دلجویی از افراد را میتوان بخش مهمی از سیستم کلی انگیزش به شمار آورد.
ارزیابی61(آموزش و بازخورد عملکرد): ارزیابی، به بازخورد روزانه عملکرد و بررسیهای گاه به گاه گفته میشود. اگر اشخاص، از مشکلات عملکرد آگاه نباشند، انتظار بهبود عملکرد، انتظاری غیر واقع گرایانه است.
اعتبار62(اعمال معتبر و حقوق پرسنلی): اصطلاح اعتبار به مناسب بودن و حقیقی بودن تصمیمات مدیر در مورد منابع انسانی اطلاق میشود.
محیط63(تناسب محیطی): محیط به آن عوامل خارجی گفته میشود که میتوانند حتی با وجود توانایی، وضوح، حمایت و انگیزه لازم برای شغل، باز هم بر عملکرد تأثیر گذارند. عناصر کلیدی محیطی عبارتند از: رقابت، تغییر شرایط بازار، آیین نامههای دولتی، تدارکات و …

2-2 -2-17 تأثير حقوق و دستمزد بر بهرهوري

هر سازماني براي جذب و نگهداري كاركنان خود نيازمند بهرهگيري از الگوي مناسب در زمينه مزاياي كاركنان است]86[. به زعم هرسي و بلانچارد پول محرك يا مشوق بسيار پيچيده اي است كه علاوه بر نيازهاي فيزيولوژيك با همه انواع نيازها درگير است و اهميت آن را به سختي مي توان معين كرد. بنابراين، پول انگيزه بسيار پيچيدهاي است]41[. منطق نظري نظام جبران و خدمات را مي توان بر اساس نظريههاي انگيزش تحليل كرد .به زعم هلدن، سه نظريه عمده انگيزشي كه مباني نظري براي استراتژيهاي جبران خدمات را فراهم ميسازند عبارتند از: نظريه سلسله مراتب نيازهاي مازلو، نظريه انگيزش بهداشت هرزبرگ و مدل انگيزشي پورتر و لاولر .بر اساس اين نظريه، مدير هرگاه بخواهد در فرد ايجاد انگيزش كند بايد نخست دريابد كه از نظر سلسله مراتب نيازها آن شخص در كجا قرار دارد و آنگاه در جهت ارضاي همان نيازها يا آن هايي كه در سطح بالاتر قرار دارند اقدام كند. سادگي و درك پذيري اين نظريه براي اغلب مديران سازمان ها پذيرش آن را با اقبال همگاني مواجه ساخته است]42[.

2-2 -2-18 مشاركت و بهرهوري

پژوهشهاي گوناگون نظري و تجربي بر مشاركت كاركنان در فرآيند تصميم گيري به عنوان عامل اصلي افزايش بهرهوري دلالت داشته و ارتباط مثبت و مستقيم اين دو عامل را به نمايش گذارده است. پيشتازان بهرهوري بر اين باورند كه بدون توجه به فطرت تكامل گراي انسان و نقش مشاركت و تعهد مثبت نيروي انساني، نيل به فلسفه بنياني بهرهوري امكا نپذير نيست]37[. چندين مدل قابل درك از آثار مشاركت وجود دارد كه از طريق روشهاي مؤثر، مشاركت را به بهره وری و رضايت مرتبط ميكند. پيروان مكتب روابط انساني مدرسه مديريت، به طور تسخيرناپذيري از اين مدل ها حمايت كرد هاند. اين نظريه پردازان مدعي هستند كه مشاركت، به مراتب بالاتري از احتياجات منجر خواهد شد؛ مانند خوديابي، احترام، استقلال و برابري كه به نوبه خود رضايت و روحيه را ارتقا ميدهد. آن ها معتقدند كه زماني كه زيردستان احساس مشاركت در كار داشته باشند يا مورد مشاوره قرار گيرند، نيازهاي نفسان
ي آن ها ارضا شده و بيش از گذشته همكاري خواهند داشت. مشاركت بر ويژگي هاي روابط كاركنان و مديران اثر مي گذارد و به مطالبي چون احساس با ارزش بودن، احساس دارا بودن هدف هاي مشترك و همكاري منجر مي شود]7[.

2-2 -2-18-1 مديريت مشاركتي

مديريت مشاركتي را فرآيند درگير شدن كاركنان در جريان تصميم گيري ها عنوان ميكند. اين درگيري مي تواند در سطوح تصميمگيري و انواع مختلف تصميمات صورت پذيرد. درگير كردن كاركنان در تعريف ياد شده به منظور آن است، تا از قابليتها و استعدادهاي كاركنان در زمينه حل دشواريهاي مديريتي به نحو احسن استفاده شود. بنابراين شيوه مزبور به تسهيم قدرت متكي است و مديران در آن قدرت خويش را با زيردستان تسهيم ميكنند. در اينجا زيردستان حتي در تصميمگيري هاي با اهميت سازماني نيز دخالت داده ميشوند. در فرآيند مشاركت مديران همچنان تصميم گيرندگان نهايي در جريان تصميمگيريها خواهند بود. مديريت مشاركتي به مفهوم ارجحيت تصميمات گروه برتصميمات فردي نيست. با اين حال مديران، تصميمات را پس از طرح در گروه به اجرا در ميآورن]41[. بررسي هاي گوناگون نشان داد هاست كه به دليل گستردهتر كردن دامنه مشاركت در مديريت نه تنها كيفيت كار بلكه راندمان و بهرهوري افزايش قابل ملاحظهاي يافته و كاركنان بيشتر مساعي خود را براي توسعه و به كارگيري توانمنديهاي فكري معمول دارند]45[.

2-3 پیشینه تجربی
2-3-1پیشینه داخلی

رنجبران (1392) در پژوهشی به بررسی نقش فناوری اطلاعات در ارتقاء بهرهوری منابع انسانی در سازمانها پرداخته است. در این پژوهش ابتدا مقدمه ای از موضوع ارائه شده است و سپس به تعریف بهرهوری و فناوری اطلاعات، ماهیت اطلاعات و ارتباطات، اموزش تکنولوژی شبکه اینترنت و تأثیر آن بر بهرهوری منابع انسانی، فناوری اطلاعات و ارتباطات و تأثیر آن بر نیروی انسانی، سازمانهای آینده و فناوری اطلاعات، فناوری اطلاعات و بهرهوری، اثر فناوری اطلاعات بر رشد اقتصادی پرداخته شده است.
زندکریمی و دیگران(1391) در پژوهشی با عنوان رابطه بین خود انظباطی و سطوح آن با بهرهوری منابع انسانی به بررسی این موضوع در صنعت خودرو سازی پرداختند. این پژوهش از نوع همبستگی میباشد. بر اساس یافتهها همبستگی بین خود انضباطی و بهرهوری معنادار بوده و همچنین مولفههای خودانضباطی و بهرهوری نیز معنادار بوده اند. با توجه به یافتههای پژوهش، خود انضباطی و سطوح آن اثر پیش بینی کنندگی بالایی بر بهرهوری دارند و میتوان در سازمانها ، به آنها به عنوان یکی از عوامل مهم در تبیین تغییرات بهرهوری توجه کرد.
حسن زاده و دیگران (1391) در پژوهشی با عنوان بررسي ميزان استرس شغلي و بهره وري به بررسی این موضوع در میان كاركنان شركت گاز استان كردستان پرداخته اند. روش این پژوهش توصيفي پيمايشي بوده و تمامي كاركنان به عنوان نمونه انتخاب شدند كه در پايان تعداد285 نفر به پرسشنامه ها پاسخ دادند .ابزار گردآوري اطلاعات پرسشنامههاي استاينمتز، هلريگال و همكاران و بهرهوري ساعتچي بوده است. یافته های پژوهش نشان داده است که بين جنسيت، وضعيت تأهل، وضعيت استخدام، شهر محل خدمت و استرس شغلي رابطه معني داري وجود دارد اما بين وضعيت تحصيلات، سن و سابقه كاري و استرس شغلي رابطه معني داري وجود ندارد. بين ميزان تحصيلات و شهر محل خدمت و بهره وري رابطه معني داري وجوددارد و بين جنسيت، وضعيت تأهل، سن و سابقه كاري و بهره وري رابطه معني داري وجود ندارد. در پایان این پژوهش محققان نتیجه گرفتند که استرس شغلي تأثير مهمي را در كاهش بهرهوري در محيط كار در بردارد بر همين اساس شناسايي عوامل استرس زاي محيط و عملياتي نمودن راهكارهاي كاهش اين استرس ها از مهم ترين عواملي است كه در اين راه مي تواندتأثيرگذار باشد.
طالقانی و دیگران(1390) در پژوهشی سعي کرده اند تا با شناسايي عوامل مؤثر بر افزايش بهرهوري، به خصوص عواملي چون تأمين نيازهاي اساسي كاركنان، مشاركت كاركنان در تصميم گيري و سبك رهبري مشاركتي مدير، راهكارهايي جهت افزايش بهرهوري ارايه دهند.اين پژوهش از طريق تحليل همبستگي به بررسي سه عامل مؤثر بر بهرهوري مي پردازد. جامعه ي آماري شامل كاركنان ستادي شاغل در ساختمان مركزي بانك سامان هستند كه بهطور تصادفي انتخاب و با استفاده از پرسشنامه نسبت به اخذ ديدگاه آنان اقدام شده است. نتايج پژوهش تأييد نموده كه توجه به نيازهاي اساسي كاركنان، مشاركت كاركنان در تصميم گيري ها و سبك رهبري مشاركتي مدير موجب افزايش بهرهوري كاركنان در محيط كار مي شود.
طاهری و دیگران(1389)، در پژوهشی به اهميت نقش كارآفريني در رابطه با خلاقيت در سازمان ها پرداختهاند، اين پژوهش با هدف بررسي رابطه كارآفريني سازماني با خلاقيت در سازمان فني و حرفه اي شهرستان گچساران انجام گردیده است. در این پژوهش آزمونهاي كارآفرين سازمانی پرسشنامه 121سوالي دكتر هومن) و خلاقيت (پرسشنامه 28سوالي رندسپيت) بر روي كليهي كاركنان رسمي، قراردادي و حق التدريس سازمان فوق با مدرك تحصيلی(ديپلم ، فوق ديپلم، ليسانس و فوق ليسانس كه به روش سرشماري شدند انتخاب انجام گردیده است؛ ا به كمك روش هاي آمار توصيفي (ميانگين، انحراف معيار، درصد فراواني) و همچنين روش هاي آمار استنباطي (ضريب همبستگي پيرسون، رگرسيون چند متغييره و ضريب همبستگي ماتريس)، تحليل شده اند. نتايج نشان داد كه بين كارآفريني سازماني با خلاقيت همبستگي مثبت معنادار وجود دارد و همچنين بين ابعاد كارآفري
ني سازماني با خلاقيت همبستگي مثبت معنادار وجود دارد كه اين نتايج با نتايج يافته هاي قبلي هماهنگ و هم سو است.
ناظم وشیخی (1388)، در پژوهشی با هدف بررسي رابطه موضع كنترل، جوسازماني و بهرهوري كاركنان به بررسی این موضوع در اداره كل امور مالياتي استان تهران پرداخته اند جامعه آماري این پژوهش عبارتند از تمامي مديران و كاركنان سازمان امور مالياتي شهر تهران كه شامل 728 نفر ميباشند. كه به منظور تعيين حجم نمونه مديرا ن، از روش سرشماري استفاده شده و تمامي مديران به عنوان جامعه آماري مورد بررسي واقع شده اند. ابزار اندازه گيري پرسشنامه 50 سوالي جو سازماني ليتوين و استرينجر و پرسشنامه 17 سوالي بهرهوري مك گال و همكاران و پرسشنامه 10 سوالي موضع كنترل جوليان راتر مي باشد. جهت اجراي پرسشنامه بدين ترتيب اقدام گرديد كه به ازای هر يك مدير سه كارمند انتخاب شد هاند بنابراين 200 نفر مدير و 600 نفر كارمند به عنوان نمونه انتخاب شدهاند و نتايج حاصل از تجزيه، تحليل


پاسخی بگذارید